Как управлять изменениями?

Как управлять изменениями?

Зачастую изменения застают нас врасплох, накрывая с головой. И мы, судорожно барахтаясь, пытаемся удержаться на плаву и не сбиться с курса в этом водовороте событий.

Как же вернуть управляемость нашему бизнесу и удержать стратегические цели в фокусе внимания во время изменений?

Ответ на этот вопрос дает отец-основатель науки «Change Management» Джон Коттер. Он изучил, проанализировал и систематизировал успешный опыт реализации изменений более чем 450 компаний. В результате им была разработана модель управления изменениями «8 этапов изменений организации».

В основе модели лежит понимание изменений как системного процесса, имеющего определенные закономерности. Модель описывает 8 этапов, через которые проходит организация в процессе успешных изменений.

 

этапы изменений Коттер

 

Предлагаем коротко остановиться на сути каждого этапа.
1. Изменения в организации начинаются только тогда, когда формируется некая «критическая масса» людей, осознающих их неизбежную необходимость. Усилия лидера изменений на этом этапе направлены на формирование этого осознания у ключевых лиц.

2. Следующий шаг — создание команды реформаторов. На этом этапе изменения из «благих пожеланий» приобретают статус официального проекта. Появляются люди, отвечающие за результат. Формируется движущая сила изменений.

3. Первостепенная задача команды реформаторов состоит в создании конкретного и достижимого образа будущего результата. Другими словами, что БУДЕТ в результате изменений, и КАК достичь этого светлого будущего.

4. Когда создано видение и определена стратегия его достижения, самое время объяснить сотрудникам организации:
— Что сейчас не так?
— Почему необходимы изменения?
— К чему мы хотим прийти?
На первый план выходит продуманная и целенаправленная коммуникация изменений.

5. Важно не только рассказать людям об изменениях, но и дать им возможность участвовать в их реализации. Известно, что люди работают с большей отдачей, если создают то, во что верят, и в создании чего принимали активное участие. Чем больше людей мы сможем привлечь к изменениям с самого начала, тем меньше будет сопротивления в дальнейшем.

6. Любые изменения подразумевают, что люди начнут делать что-то непривычным для них образом. Это неизбежно вызывает дискомфорт, напряжение и несет в себе, как минимум, эмоциональные издержки. Именно поэтому очень важно акцентировать внимание сотрудников на первых успехах и быстрых победах, отметить их, поощрить отличившихся.
Быстрые победы позволяют продемонстрировать правильность выбранного направления и поддержит импульс реформ.

7. К этому моменту, по сути, изменения уже состоялись — люди начали что-то делать по-другому. На этом этапе пока еще высока вероятность «отката» к прежним моделям поведения, особенно в случае каких-либо сбоев или возникновения непредвиденных проблем. Именно сейчас важно закрепить достигнутые успехи как психологически, вознаграждая и поощряя людей, так и организационно, приведя локальные документы в соответствие с целями изменений.

8. В какой-то момент времени нововведения начнут восприниматься людьми как норма. Это ознаменует собой укоренение изменений в корпоративной культуре. А до тех пор команде реформаторов предстоит продолжать «держать руку на пульсе» и управлять изменениями.

 

Очень кратко мы познакомились с содержанием и смыслом каждого этапа изменений, описанных Д. Коттером в его модели «8 этапов изменения организации». Конечно, при реализации каждого этапа существует много тонкостей и нюансов.

Подробнее познакомиться с рассматриваемой моделью можно в книге Джона Коттера «Впереди перемен». Или записавшись на тренинг «Управление изменениями» Института Тренинга!

А лучше сделать и то, и другое!

  

Наши статьи в вашей почте
Уже уходите?

Присоединяйтесь к нашей рассылке и будьте в курсе всех новостей.

bg-email
Подписка на новости

ПОДПИСКА НА НОВОСТИ