Изменения в управлении изменениями

Нужна ли компетенция управление изменениями
Менеджмент как наука зародился на рубеже 1920-1930-х годов. До этого времени не было необходимости иметь какие-то специфические управленческие знания по ряду причин:

В таких условиях люди вынуждены были бороться за свое существование. Они выполняли указания руководителя без каких-либо оценочных суждений.

Может ли в наше время сложиться такая ситуация, в которой можно справиться с изменениями без менеджмента?

В целом, да. Чтобы изменения состоялись достаточно легко, должны совпасть несколько признаков:

При сочетании хотя бы нескольких вышеперечисленных факторов вероятность того, что перемены пройдут успешно, более высокая.

Однако в реальной жизни чаще всего мы сталкиваемся с сопротивлением к изменениями. Причина проста. Человек как биологическая система сконструирован так, чтобы противостоять изменчивости внешней среды и сохранять внутренний гомеостаз.

Рассмотрим на физиологическом примере. У человека существует стандартная температуры тела — 36,6°C. Организм имеет массу адаптационных систем, которые позволяют удерживать эту константу в независимости от того, что происходит в окружающей среде.

То же самое происходит на психологическом уровне. Если у нас сформировались какие-то привычки, автоматизмы и модели поведения, то попытка их изменить сталкивается с сопротивлением. Мы стремимся сохранить свой психологический статус-кво, не выходить в зону дискомфорта. Из-за этого есть необходимость предпринимать специальные меры, чтоб помочь людям преодолеть барьер неприятия перемен и изменить свое поведение.

Именно для этой цели служат модели изменений.

Как менялось управление изменениями

Модель изменений К. Левина
Самая первая модель изменений была предложена Куртом Левиным в 1947 году.

Он предлагал проводить изменения в 3 этапа.

Хотя вариант Левина до сих пор многие используют, эксперты Института Тренинга предпочитают работать с другими моделями.

Модель изменений Д. Коттера

Следующая модель была предложена Джоном Коттером в 1994 году — «8 этапов изменений». Здесь более подробно описаны процессы организационных изменений.

Коттер первым проанализировал опыт успешных изменений более 470 компаний. На основании анализа он вывел определенные закономерности. Коттер считается отцом-основателем Change Management c точки зрения научного подхода.

Его модель повторяет основные идеи курта Левина, совершенно им не противореча.

«8 этапов изменений» более подробна и дает последовательность действий, которые необходимо предпринять.

В целом идея та же, что у Левина, но более подробна и инструментальна. С ней можно работать на практике.

Эксперты Института Тренинга взяли модель Коттера на вооружение в 2005 году и впервые провели тренинг по управление изменениями уже 18 лет назад.

В 2008 году на основе этой идеи была разработана и создана достаточно известная в корпоративных кругах бизнес-симуляция «Наш айсберг тает». Изначально она была разработана в игровом виде на физическом носителе — поле, карточки, фишки. А в 2021 году в связи с пандемией была создана и электронная версия.

Бизнес-симуляция описывает ситуацию, где один пингвин из колонии обнаружил, что скоро их айсберг прекратит существование.

Цель: реализовать конкретное изменение в заданных условиях.

Механика игры основана на корректном управленческом выборе и быстрой обратной связи:

Результаты могут быть разными — мы можем помочь колонии спастись целиком, частично или вовсе дать всем погибнуть. Все зависит от выборов участников.

Модель изменений ADKAR
В 2000-м году государственный департамент США задался вопросом, как сейчас происходят изменения. Поскольку мир стремительно развивался, что-то уже могло стать неактуальным после исследований Коттера. Вопрос был адресован организации PROSCI, Change Management Learning Center под руководством Джеффри Хаятта.

Было профинансировано большое и масштабное исследование, в котором принимало участие около 700 компаний, успешно прошедших изменения. PROSCI провели около 1 миллиона интервью с отдельными участниками и группами лиц. Массив информации позволил провести анализы и сделать достоверные выводы. Результатом стала модель ADKAR, которая была опубликована в 2006 году.

Коттер в своем исследовании описывал шаги, которые проходит организация в целом. Модель ADKAR сосредоточена на этапах, которые преодолевает конкретно человек. Ключевая идея та же самая.

Институт Тренинга начал работать с моделью ADKAR с 2013 года. Уже по традиции эксперты разработали бизнес-симуляцию «Промышленная революция». В 2015 году был создан ее бумажный вариант, в 2020 — электронный.

Игра переносит нас в Англию XVII века. Цель: перевести производство с кустарного на мануфактурное.

Участники научатся:

Условно мы можем соотнести модели Коттера и ADKAR:

Они друг другу совершенно не противоречат, а лишь дополняют. Эти модели смотрят на одно и то же с разных точек зрения — организации в целом и конкретного человека.

Модель изменений С. Скотт и Д. Джаффе
На данный момент эксперты Института Тренинга активно разрабатывают и внедряют модель «Кривая изменений». Предложена она была еще в 1988 году Синтией Скотт и Деннисом Джаффе.

Модель описывает изменение отношения людей к изменениям:

Эта модель рассказывает о том, как пройти по кривой с наименьшими затратами сил и энергии.

Как выбрать, что подходит именно вам
Эксперты Института Тренинга считают, что модели Коттера, ADKAR и «Кривая изменений» в целом про одно и то же. Они отличаются лишь тем, к какому полюсу по шкале «люди-организация» ближе находятся.

Чтобы понять, какая программа больше всего подходит именно вам, попробуйте обратиться к нашей таблице. Прежде всего рекомендуем ориентироваться на целевой результат.

В идеальном варианте для обучения своих сотрудников рекомендуем использовать обе модели — «8 этапов изменений» и ADKAR. Институт Тренинга представляет такую программу либо очно 2 дня на 15 человек, либо дистанционно 4 модуля по 2 часа на 20 человек.

Подробнее с вариантами программ вы можете ознакомится в разделе «Управление изменениями».