Как управлять изменениями в компании: от отрицания к принятию

Содержание

В современном мире бизнес-среда подвергается постоянным изменениям. На это влияют технологический прогресс, глобализация и меняющиеся потребительские предпочтения. Компании, чтобы оставаться конкурентоспособными, должны адаптироваться к новым условиям, что часто требует кардинальных изменений в их стратегиях, структурах и операционных процессах.

Человек как биологическая система сконструирован так, чтобы противостоять изменчивости внешней среды и сохранять внутреннее постоянство, но почему же изменения вызывают негативные эмоции?

Факторы, вызывающие негативные эмоции

Согласно исследованиям существуют четыре ключевых фактора, которые вызывают непринятие нововведений.

Первое, мир изменчив (volatility). В нашем мире скорость изменений объективно выше, чем скорость адаптации организма. Как это влияет на людей? Работа мозга требует много энергии, когда возникает ситуация неопределенности. Для сохранения энергии организм подключает отрицательные эмоции и нежелание меняться. Наш мозг запрограммирован на экономию энергии с древности, когда пища была труднодоступна и от количества энергии зависело выживание. <.p>

Второе, мир неопределенный (uncertainty). Дефицит информации усложняет прогнозирование будущего. Это приводит к возникновению определенных реакций у человека, которые вы наверняка помните со школьной парты, когда учитель выбирал, кто пойдет к доске:

• Желание замереть, спрятаться, скрыться
• Повышение уровня внимания к внешней среде
• Беспокойство, тревога, страх

Третье, мир сложный (complexity). Вокруг нас мир, многообразный по составу входящих частей, отношений и связей. Наш мозг имеет лимит оперативной памяти и способен обрабатывать ограниченное количество информации одновременно. Следствие — ухудшение качества принимаемых решений. Всю новую информацию при переменах надо тщательно обработать, не упустив деталей и нюансов. Сделать это безошибочно практически невозможно.

Четвертое, мир противоречивый (ambiguity). Содержит в себе противоречия, то есть элементы и части, исключающие друг друга, несовместимые. Например, ваш начальник ставит вам задачу: подготовить качественный отчет к утру. Нескоординированность действий — частое явление в ситуации изменений, от этого страдает результат.

Кривая изменений

Описанные реакции являются первичными. К счастью, они поддаются изменению. Человек способен адаптироваться, как показывает эволюция. Зная, какие этапы проходит сотрудник на пути принятия изменений, можно поддержать его и помочь освоиться в новой ситуации.

C. Скотт и Д. Джаффе описали кривую изменений, включающую четыре фазы: отрицание, сопротивление, исследование, согласие.

Отрицание

Фаза отрицания наступает в момент смены комфортной психологической среды на новую и непривычную. У сотрудников автоматически включаются психологическая защита и отрицание нововведений. Часто это связано с негативным опытом, в котором после изменений наступили издержки и санкции. Тревога, страх и беспокойство сопровождают сотрудников на этом этапе.

• Избегают темы изменений
• Выжидают, не проявляя никакой инициативы, и кажутся безразличными
• Ведут себя и действуют так, как если бы ничего не происходило
• Выполняют только рутинную работу
• Не проявляют любопытства и не «выглядывают» за пределы узкой сферы своих обязанностей
• Перекладывают вину на внешние силы или на других
• Ставят под сомнение данные, на основе которых было принято решение или метод

• Почему изменения необходимы?
• Что не так в том, как мы действуем сегодня?
• Почему изменения происходят сейчас?
• Что будет, если мы не изменимся?

Сопротивление

Следующая фаза — сопротивление. Основные механизмы развития сопротивления — дискомфорт и страх потери статуса-кво. Возникают эмоции злости, гнева и раздражения.

• Открыто проявляют свой гнев на организацию.
• Выражают сомнения в правильности принятых решений.
• Оспаривают выполнимость задачи.
• Жалуются.
• Чувствуют себя подавленными и испытывают депрессию.
• Становятся тихими и пассивными.
• Отказываются сотрудничать.
• Чувствуют, что ничего не могут сделать.

Исследование

После отрицания и сопротивления наступает более позитивная фаза — исследование, поиск плюсов.

На этом этапе у сотрудников зарождаются мысли, как приспособиться к изменениям и какую пользу могут принести перемены.

Сотрудники ищут новые способы мышления и действий. Стараются найти новые возможности и чему-то научиться. У них зарождается желание решать проблемы. На этом этапе начинается генерация множества идей.

• Полны энергии.
• Создают видение того, каким может быть будущее.
• Идут на риск и апробируют новое.
• Работают сообща и ищут помощь друг у друга.
• С трудом фокусируются.

На этом этапе большое значение имеет поддержка со стороны руководства.

Принятие

Все завершается фазой принятия. Люди начинают вновь действовать рутинно, привыкнув к изменениям. Принятие, гордость и радость сопровождают этот этап.

Сотрудники снова работают эффективно, чувствуют себя уверенно, ощущают контроль над ситуацией и знают, что делают.

Вопросы, которые возникают у сотрудников:

• Каковы уже достигнутые результаты изменений?
• Как компания вознаграждает людей, преуспевающих в нововведениях?

Обратите внимание, в ходе изменений могут также поменяться зоны ответственности сотрудников. Обязательно перераспределите обязанности и закрепите это документально. Предотвратить регресс на этом этапе поможет именно организационное закрепление и ответы на вопросы:

• Какая теперь система контроля соблюдения новых принципов, правил, процессов и целей?
• Кто теперь несет ответственность за то, что это работает?

Помимо знаний о четырех фазах изменений, вам на помощь может прийти опросник HRDQ, который с вероятностью около 70% позволит определить, на какой фазе находятся ваши сотрудники.

Применяя стратегии, описанные в этой статье, можно создать культуру, в которой сотрудники не только принимают перемены, но и видят в них возможности для роста и развития. Понимание этапов кривой изменений и своевременная поддержка помогают минимизировать негативные последствия и обеспечить долгосрочную устойчивость компании на рынке.

Предлагаем вам и вашим сотрудникам получить практический опыт прохождения изменений на бизнес-симуляциях Института Тренинга: «Наш айсберг тает!» по модели Джона Коттера и «Промышленная революция» по модели ADKAR.

Все необходимые знания, навыки и инструменты для управления изменениями собраны в корпоративных программах «Управление изменениями».