Мотивация персонала — направление, которому уделяется внимание во всех крупных компаниях. Мотивированный сотрудник выполняет задачу лучше и быстрее, но главным вопросом для руководителя остается то, как добиться пресловутой мотивированности.
Великая задача
Соберите 10 своих сотрудников в одной комнате и попросите их собрать пазл, выделив 15 минут на выполнение задачи. Пусть это будет пазл с изображением кота. Когда время подойдет к концу, а очертания кота станут очевидными, выдайте каждому из участников лист бумаги и попросите описать свои эмоции с помощью графика. Вертикаль — уровень мотивации, горизонталь — 3 временных отрезка, на которые было разбито выполнение задачи.
Когда вы совместите графики, то увидите, что несмотря на идентичность выполняемых действий, временного промежутка и условий, мотивация участников будет диаметрально противоположной. Кто-то заскучал уже на первом этапе, на втором кто-то вспомнил, что дома у него болеет настоящий кот, а кто-то просто обожает пазлы и дома собирает их по ночам, прячась от родственников. Он-то и оставался заинтересованным на протяжении всего задания.
Мы считаем, что в основе менеджмента мотивации лежит индивидуальной подход и решения, так как каждый человек обладает своим набором характеристик и потребностей. На мотивацию сотрудника могут влиять даже факторы, не относящиеся к работе (вспомните бедную кошку). Соответственно, чтобы руководитель мог работать с уровнем мотивации каждого из своих подчиненных, ему необходимо понимать всю совокупность потребностей, на нее влияющих.
Каждый человек обладает целым рядом потребностей и они часто отличаются друг от друга. Для того, чтобы системно работать с уровнем мотивации, необходимо уметь классифицировать потребности. Здесь мы подходим к самому главному вопросу: зачем нужны теории классификации.
Существует множество теоретических подходов, описывающих потребности человека: концепции Макклелланда, Врома, Адамса, Герчикова, Герцберга, Павлова, Маслоу и т.д. В своей практике мы предпочитаем работать с казалось бы банальной пирамидой Маслоу и далее попробуем пояснить причины такого выбора.
Пирамида Маслоу
Теория Абрахама Маслоу широко применяется в бизнесе, маркетинге (при изучении клиентов и сотрудников) и хорошо известна любому человеку даже за пределами этих областей. Маслоу видит потребности человека как иерархическую структуру, которая удовлетворяется также иерархически — снизу вверх. Следовательно, пока не удовлетворены первичные уровни потребностей, о последующих речи идти не может. Эту модель отличает общая сбалансированность и универсальность. Посмотрим на уровни пирамиды, чтобы понять причины ее популярности:
Физиологические потребности
Строго говоря, это потребности, необходимые для выживания. Сюда входят сон, пища, крыша над головой и т.д. Когда человек стремится удовлетворить этот уровень потребностей — заработанные деньги тратятся на самое насущное, а о иных уровнях речь не идет. Приоритетнее прокормить себя и семью.
Потребность в безопасности
Упрощая, это потребность быть уверенным в завтрашнем дне. Когда человеку удается справиться с первым уровнем, он хочет чувствовать комфорт вокруг себя: дом, из которого не выселят, уверенность в том, что завтра он не будет уволен, наличие финансов, способных обеспечить комфортное существование.
Неучтенный фактор: часто руководители забывают, что многие люди, достигая второй ступени пирамиды, предпочитают остаться на ней, а не двигаться дальше.
Потребность в уважении
Это, в обобщенном виде, стремление быть частью коллектива, быть принятым в группу и чувствовать себя в ней равным среди равных. На этом этапе для человека, справившегося с первыми двумя ступенями, становятся важными командная работа и общение с людьми. Необходимо, чтобы сотрудник не тормозил движение команды, осуществлял свой вклад в дело и мог наладить отношения в коллективе.
Потребность в признании
Осуществив свои желания на третьей ступени, человек может почувствовать потребность в признании. На этом этапе он понимает, что делает что-то лучше других людей и хочет, чтобы на это обратили внимание. Эту потребность можно разделить на два спектра: а) Желания карьеры, роста, влияния на других; б) Желание признания, похвалы, места №1 в команде. Для осуществления этого уровня потребностей в больших компаниях существует множество инструментов: от соревнований, наград и повышений, до возможности ставить машину на корпоративной парковке рядом с начальником.
Потребность в самореализации
Последняя ступень пирамиды — желание работать с интересными задачами, делать увлекательное дело, узнавать новое, самосовершенствоваться и становиться профессионалом.
Неучтенный фактор: 5-я ступень характерна для людей творческих профессий, что влечет за собой парадокс — они могут стремиться к ее удовлетворению, забыв о всех предыдущих ступенях, в голоде, без крыши над головой и уважения коллег. Мы уверены, что это — исключение, подтверждающее правило. В случае такой работы, желание творить становится базовой потребностью, перемещаясь на первую ступень и предвосхищая все остальные.
Первые два уровня пирамиды Маслоу являются первичными потребностями, важными для каждого человека. В свою очередь, остальные потребности называют вторичными и они уже представлены не в подавляющем большинстве случаев. Исходя из этого, в каждой компании перевес будет клониться в сторону одной из двух групп, в зависимости от специфики задач и бизнеса.
Теория Герцберга
Для классификации потребностей используется еще одна теория — двухфакторная структура мотивации Герцберга. Согласно ей, все потребности человека можно разбить на две группы. Первая из них — гигиенические (соответствующие первым двум уровням пирамиды Маслоу). Это зарплата, условия труда и т.д. Согласно Герцбергу это — то, на что человек ориентируется при поиске работы. Такие условия необходимо выполнить, чтобы сотрудник просто пришел в вашу компанию, а вот дальше начинает работать вторая часть структуры: мотивирующие факторы. К ним автор относит интересные задачи, работу в коллективе, обратную связь от руководителя, в общем и целом то, что подразумевает Маслоу под тремя оставшимися ступенями.
Существует причина, по которой эта теория не нравится многим руководителям. Фактически, Герцберг утверждает, что ответственность за мотивирующие факторы полностью лежит на руководителях. Компания создает условия первого фактора — благодаря ним люди просто приходят с желанием устроиться на работу. Все, что происходит дальше — работа руководителя. Это он должен мотивировать сотрудников и учитывать их потребности. Концепция, в шутку называемая в России: “пионер, ты за все в ответе”, часто не приходится по душе руководящему составу.
Теория Макклелланда
Существует еще один популярный подход — теория мотивации Макклелланда. Ее автор утверждает, что мотивация базируется на трех факторах:
Потребность в принадлежности
Потребность принадлежать к команде или к разнообразным группам соответствует социальным потребностям по Маслоу. Классический пример: люди работающие в компании, занимающей не самое перспективное положение на рынке. Они часто мотивируют свое нежелание сменить место работы тем, что “здесь слишком душевный коллектив и классные люди”. Они знают, что могли бы получать больше денег, но социальная потребность занимает довлеющее положение.
Потребность во власти (power)
Корректней было бы говорить о потребности в том, чтобы оказывать влияние. Для такого человека желание управлять, быть первым и влиятельным — главные. Эти желания соответствует потребности в признании по Маслоу.
Потребность в достижениях
В последнем случае речь идет о самореализации в профессиональном поле или признании заслуг. Человек, добившийся успехов хочет, чтобы его воспринимали как профессионала и уважали за это, но руководить людьми он не согласен.
Проблема модели Макклелланда в том, что она абсолютно не учитывает уровень первичных потребностей. Чтобы вписаться в эту структуру, сотрудник не должен испытывать потребность в безопасности и физиологические потребности.
По итогам жеребьевки побеждает….
Три представленные модели предлагают руководителю классификацию потребностей сотрудника. Зная их, он сможет напрямую работать с повышением мотивации при выполнении разнообразных задач, но главный вопрос все еще тут: какую систему выбрать?
Каждая из трех моделей имеет очевидные преимущества. Схема Макклелланда позволяет легко работать с офисными сотрудниками, не испытывающими ударов базовых потребностей. Однако она считается чересчур упрощенной и не учитывает тот факт, что даже высший менеджмент может испытывать проблемы с удовлетворением первых двух ступеней.
Модель Герцберга учитывает все потребности человека, но возлагает значительную ответственность на руководителей. Часто это вызывает негативную реакцию у слушателей и требует более тонкого подхода и пояснения.
Пирамида Маслоу, в данном случае, является универсальной моделью. Она подробно учитывает все ключевые виды потребностей, не прибегает к теме непосредственной ответственности и утилизирует принцип иерархичности. В контексте тренинга это позволяет акцентировать внимание на важности всех уровней потребностей. Помимо этого, теория Маслоу легко адаптируется под конкретный бизнес-запрос. Использование ее в паре с Герцбергом или Макклелланда позволяет дать программе обучения нужный акцент.
При умении идентифицировать потребность сотрудника по внешним признакам и “индикаторам” руководитель сможет легко сопоставить реальность с моделью, разработав лучший алгоритм действий для повышения мотивации сотрудника.
Помните, что теория не важнее практики. Только при умелом совмещении первого и второго можно добиться видимых результатов и вывести компанию на новые высоты.
