Для специалистов по персоналу давно не является секретом простая истина: недостаточно просто найти хорошего работника и нанять его для компании. После того, как он начнет работать, начинается самое сложное — необходимо поддерживать уровень мотивации и способствовать постоянному развитию специалиста. В противном случае, человека могут ждать профессиональное выгорание, скука, падение уровня мотивации, неумение справляться с новыми вызовами… В постоянно меняющемся мире учиться чему-то — значит попросту шагать в ногу со временем. Сегодня сложно представить себе специалиста, который закончил университет и успешно проработал последующие 10 лет, ничему не обучаясь.
В этой статье мы разберемся с главными целями развития специалиста, составлением программы и плана такого развития, а также поговорим о том, в чем именно развитие должно заключаться. Поехали!
Профессиональное развитие специалиста: о чем речь?
На первый взгляд, развитие — категория абстрактная. Многие компании воспринимают любое обучение как форму развития. Сотрудник учится, а значит, развивается. При этом, характер самого обучения часто отходит на второй план. Иногда сотруднику дают возможность самостоятельно, вместе HR-специалистом или непосредственным руководителем выбрать тему и форму обучения. И здесь-то мы и сталкиваемся с первой проблемой.
Даже у опытных и рациональных сотрудников и их руководителей нет компетенций для того, чтобы составить себе план индивидуального развития. Ведь речь должна идти не об интуитивном понимании своих слабых сторон, а об обоснованном и продолжительном во времени плане развития, который действительно позволит специалисту повысить свои рабочие показатели и выйти на новый уровень эффективности.
Для того, чтобы составить план и программу развития специалиста, необходимо хорошо понимать его сильные и слабые стороны, выявленные на основе объективных научных методов. Для составления такой программы развития молодого специалиста отлично подойдут уже существующие на рынке технологии. Например, распространенная во всем мире система «360 градусов».
«360 градусов» — это система опросов, которая позволяет составить объективное представление о сильных и слабых сторонах сотрудников на основе передовых научных методов. Использование этой или подобной системы — первый шаг на пути к развитию специалистов. Вы получаете в руки четкий и структурированный план сильных и слабых сторон специалиста, его областей для развития. На основе таких данных можно строить дальнейшую программу развития компетенций.
Альтернативный вариант, это — «Центр Развития», технология групповой работы, которая позволяет в короткое время участникам получить большой объем актуальной и подтвержденной фактами обратной связи об уровне развития их компетенций и навыков.
Почему компетенции?
Говоря о развитии специалистов мы, чаще всего, имеем в виду развитие их компетенций. Но почему именно компетенции? Давайте разберемся!
Научные исследования дают нам такое определение: «компетенция — индивидуальная особенность, определяющая эффективное и/или наилучшее выполнение работы». Эксперты Института Тренинга любят упрощать это определение, чтобы оно было более конкретным и понятным: компетенции — это особенности человека, которые связаны с эффективным выполнением работы. В них не должно быть двусмысленности и они должны быть наблюдаемы.
Это — принципиальный момент. Профессиональное развитие специалиста, в данном случае, напрямую связывается с характеристиками, которые он проявляет в наблюдаемом поведении. Это значит, что мы можем очень точно выяснить, что именно влияет на его эффективность, избежать любой двусмысленности и работать с объективным материалом.
Получается, что работая с компетенциями, мы получаем и объективную картину сильных/слабых сторон молодого специалиста и тот ориентир, к которому нам следует его привести в процессе развития.
План развития специалиста: главный вопрос
Теперь, мы можем обратиться к проблемам развития? Дело в том, что большинство людей (за исключением HR-специалистов) не очень хорошо понимают, какие вообще возможности для развития у них есть или это понимание весьма ограничено их личным опытом развития.
Чаще всего это приводит к появлению у человека следующей логики: хочу развить компетенцию — записываюсь на тренинг. Увы, это не лучшая идея. Основной вклад в развитие сотрудника делают те задачи, которые он решает на рабочем месте. Тренинги лишь подталкивают, направляют, помогают посмотреть на проблемы с другой стороны, но не более того. Лучшую часть своего опыта мы получаем именно в ходе решения рабочих задач, применяя к ним новые знания. Этот факт должен быть отражен в плане развития специалиста. Он должен быть заполнен не только обучением, но и задачами, действиями, которые помогут развить компетенции на практике.
Здесь в игру вступают все доступные нам инструменты развития: вовлечение, обратная связь, наставничество, делегирование, постановка развивающих задач и коучинг.
В конце концов, перед нами остается главный вопрос: как создать план развития сотрудника, который он сам захочет выполнять? Об этом мы и поговорим в следующей статье!
Развивая людей, вы делаете свою компанию сильнее. Усильте бизнес с помощью опроса 360 или центра оценки (ассесмент центра). Больше об услугах Института Тренинга — в разделе «Оценка и Развитие персонала».
