От дарвинизма к гуманизму
С приходом новых технологий по управлению компаниями и персоналом, многие столкнулись с одной и той же проблемой — люди не могли подстроиться под новую реальность, основывались в своей деятельности на пережитках прошлого. На арене появлялись крупные западные игроки с новыми технологиями, требованиями, все сводилось к тому, что приходилось выживать, хвататься за любые возможности, люди адаптировались, как могли.
Работодатели поделились на два кластера: те, кто приходил и задавал новые правила игры на рынке, пытался вывести компании на новый уровень, и те, кто боролся за свое место в новом мире. В этот период было не до развития людей, не подходишь — до свидания.
Со временем все начало затихать, приходить в порядок, и технологии стали проникать в жизнь. Тогда было нормой выстраивать обучение по принуждению, в будни — работа, а в выходные — обучение. Нагрузка и требования были повышены, не все могли с таким справиться, а работодатели в свою очередь не поддерживали сотрудников.
Дальше ситуация начала налаживаться, экономика — стабилизироваться, на обучение сотрудников начали обращать больше внимания. Придумывали способы вовлечения работников в процесс обучения, чтобы это было нескучно и продуктивно. Внедрялись такие методы образования, которые помогали применять теорию на практике. Частая проблема того периода: сотрудник знает про новые технологии управления, но не применяет их.
Затем возникла ситуация дефицита на рынке труда, она приводит к развитию еще большего гуманизма в образовании. Основной кризис заключается в том, что людей много, а толковых сотрудников — мало. Возникла необходимость в росте человеческого капитала. Компании заинтересованы в людях, вовлечены в поиск сотрудников, аккуратно подходят к увольнениям.
Наступает рассвет индивидуализации подходов к обучению. Каждый получает возможность развиваться в том направлении, в каком он хочет, используя свои сильные стороны. Специалисты занимают те позиции, на которых они максимально эффективны.
Изменения в технологиях
Параллельно с изменениями трендов обучения и оценки в бизнесе менялись технологии. Сначала было стихийное заимствование западных практик. Все новое сразу же пытались внедрить в работу, все, что удалось узнать, сразу начинали пробовать на практике. Сил на адаптирование технологий практически не тратилось, копировали все, что могли.
Дальше начинается этап отбора технологий и их адаптации под существующую реальность. Проблема заключается в том, что не все технологии оказываются полезными и практичными, не все они работают так, как надо. Спустя время рынок структурируется, технологии начинают работать исправно, согласно запросам. Появляются Российский Стандарт Центра Оценки, Стандарт Психологического тестирования, Стандарты работы тренеров и коучей.
На данный момент технологии вновь находятся в режиме адаптации под новую реальность, которая меняется буквально каждый день.
Наши технологии оценки
В нашем предложении есть технологии, отвечающие всем актуальным запросам:
- Опрос 360;
- Центр оценки;
- Тестирование;
- Интервью по компетенциям.
Почему мы концентрируемся на этих методах оценки? Мы знаем, что они работают, это подтверждает высокая точность прогноза каждой практики.
Как мы совмещаем оценку с обучением и развитием
Институт Тренинга уделяет много внимания тому, как совмещать технологии оценки с технологиями обучения. Мы концентрируемся на том, как индивидуально поддерживать развитие людей. Наш подход заключается в следующем алгоритме: определение того, что больше всего подойдет человеку в рабочем процессе, затем информация доносится через развернутую обратную связь, а после мы предлагаем мотивацию и поддержку от коучей.
Примеры наших программ
Именно так мы вместе с рынком эволюционировали от подхода «заставить всех учиться хоть чему-то» до индивидуального комплексного подхода обучения.
Усильте бизнес с помощью опроса 360 или центра оценки (ассесмент центра). Больше об услугах Института Тренинга — в разделе «Оценка и Развитие персонала».
