«Сложный участник» или «Дисфункциональное поведение»: о чем говорят на курсах бизнес-тренеров

Почему мы в Институте Тренинга не работаем со «сложными участниками», а управляем «дисфункциональным поведением»? Ответ на вопрос найдете в этой статье!

Спорящие, критично настроенные, пассивные, опаздывающие участники обучения традиционно обозначаются как «трудные» или «сложные» участники. Такое мнение широко распространенно на информационных ресурсах и тренерских форумах: google выдает больше двух миллионов ответов на запрос «сложные участники в тренинге». И что мы видим? Широкое разнообразие: «5 типов сложных участников и как с ними справляться», «7 типов». Кто больше? В списке типов говоруны, конспираторы, эксперты, шуты, молчуны и т.п.

Налицо простор для самоопределения. Я представила, как мои участники тренинга читают такую типологию и думают, «А за кого принимают меня?». Как говорил один мой приятель: куда бедному крестьянину податься? Может быть, найти в себе сразу все роли? Прежде чем начать определять тип сложности участника, не стоит ли тренеру подобрать тип для себя? Ведь каждый тренер был участником тренинга. Итак, надеваем ботинки участника.

Вот я, как ответственный участник, выполняю указания авторитарного тренера, но начинаю иронизировать над его высказываниями и подтрунивать над теми участниками, которые попали под его жёсткую руку и строгое око. Мои шутки на самом деле направлены не на них, и друзья по обучению это прекрасно понимают. Мне хочется, чтобы тренер обратил внимание на неподходящий стиль обращения с нашей группой. Однако это не помогает. В итоге встаёт мой коллега и решительно заявляет, что «с нами подобным образом обращаться нельзя». Реальный случай, кстати. Интересно, кто из нас, я или коллега, попали в разряд сложных участников у этого тренера?

Возьму другой пример. После ночного перелёта сижу на тренинге, едва сдерживаюсь, чтобы не зевнуть (увы, бывает с каждым), мне от этого стыдно, и я старательно киваю головой в знак согласия. Активность стараюсь не проявлять, дабы не выдать своё замутнённое сознание. Меня следует записать в «пассивно-поддакивающий тип»?

На просторах интернета нашла ещё и такой типаж – «Чрезмерно общительный». Кто из читателей теперь готов поручиться, что он не «сложный участник»?

Надеюсь, вы уже догадались, к чему я клоню: вопрос типизации по принципу «сложный-несложный» изначально поставлен неверно. Не надо относить себя к какому-то типу, полезнее понаблюдать за своими действиями и установить связь между внутренними переживаниями и внешними проявлениями, между своими установками и поведением.

Опасно, когда в речи тренера появляются слова-ярлыки: «токсичный», «сложный», «трудный», «душный» и т.д. участник. Согласитесь, это не только обидно, но и не оставляет пространства для мысли, для размышлений, для поиска причин такого поведения, для понимания и эмпатии. Ярлык для того и существует, чтобы его наклеить и пойти дальше. Так тренер для себя всё окончательно определил, произвёл маркировку и дальше заморачиваться не собирается. Другой путь тренера – выстраивать свой стиль общения с участником в соответствии с ярлыком. «Болтуна» – осадить, «Шута» – игнорировать, «Молчуна» – попытаться разговорить, «Эксперта» – похвалить. Участники же в ответ начинают отыгрывать «свою роль». И кто же сделал их «сложными»?

Маркировка «сложный участник» мне видится вредной для развития пытливого профессионала-тренера.

В своей книге «Тренинг взаимодействия родителей с детьми», изданной в издательстве «Речь» в 2000-м году, я писала о построении диалога с ребенком на языке поведения, а не на языке оценки его личности. Оценка действий и реакций не разрушает чувства принятия ребенка со стороны родителя, способствует сотрудничеству и развивает у него ответственное поведение.

Диалог взрослых людей строится на том же принципе: говорите о нежелательном поведении, договаривайтесь, а не занимайтесь оценкой его личности.

Работая вот уже 30 лет в образовании взрослых людей я всё больше убеждаюсь в универсальности законов построения контакта и долговременных конструктивных отношений между людьми, будь это взрослые или дети, руководители или рядовые сотрудники.

Разберем ещё два примера и установим разницу в рассуждениях двух тренеров и их возможных последствиях.

Первое рассуждение. «У меня в группе два сложных участника, не повезло мне. Что с этим сделать? Ну, а что можно сделать со сложными людьми? Посты фейсбука изобилуют советами – не общайтесь, не тратьте свою жизнь на токсичных людей и т.п. Но я в профессиональной ситуации, так что придётся терпеть и страдать».

Второе рассуждение. «У меня в группе два человека часто спорят между собой. Интересно, знакомы ли они вне тренинга? Перепалка – это их привычный способ взаимодействия? Насколько их самих это напрягает? Как я могу договориться с ними и с группой в целом, чтобы споры не затягивались?».

Первое рассуждение не активирует, не направляет на действия. Оно замыкает тренера на самом себе.

Второе – побуждает искать причины, идти навстречу участникам, находить способы взаимодействия, чтобы изменить поведение.

Субъективно задача изменения поведения другого человека воспринимается легче, чем задача изменения типа человека. Даже если человек об этом специально не задумывается, на подсознательном уровне он с большей готовностью будет воздействовать на поведение другого человека и находить в себе ресурсы для выхода из ситуации.

Итак, наш тренинг называется «Управление дисфункциональным поведением».

Мы в Институте Тренинга взяли термин «дисфункциональное поведение» в язык тренеров и фасилитаторов в 2011 году с подачи Майкла Вилкинсона (Michael Wilkinson). Тогда моя коллега Анна Грибанова первый раз училась у Майкла и прочла его программную книгу. В ней в главе The secrets of managing Disfunсtions Вилкинсон пишет о том, что дисфункционально поведение, а не люди и разбирает его возможные причины. Подход для нас оказался созвучен и мы взяли термин ДФП в профессиональный обиход.  Вы можете прочитать об этом сами и на русском – в 2019 издательство «Альпины» выпустило книгу М.В. «Секреты фасилитации. SMART-руководство по работе с группами». В русскоязычной версии использован термин «непродуктивное поведение». Однако, сути это не меняет.

Конечно, Майкл Вилкинсон не является изобретателем термина «дисфункциональный». Словосочетания «функциональное состояния», «дисфункциональные мысли», «дисфункциональные проявления» используются в разных областях психологии, физиологии, медицины.

Так, профессор факультета психологии МГУ Анна Борисовна Леонова, ученица П.Я.Гальперина, с начала 70-х годов глубоко занимается темой функциональных состоянии в различных областях профессиональной деятельности. Про человека, который хорошо выполняет свою работу, мы скажем – «Она отлично справляется со своей функцией».

В применении к тренингу можно сказать, что функциональное состояние помогает обучающемуся справиться с поставленными учебными целями, в то время как дисфункциональное состояние затрудняет обучение.

Посмотрим на определение Майкла Вилкинсона. «Дисфункциональное поведение – любое проявление участника, которое осознанно или неосознанно заменяет выражение недовольства содержанием сессии, целью, процессом или внешними факторами».

В тренинге мы опираемся на модель Майкла Вилконсона о мере разрушительности дисфункционального поведения. Он чётко описал симптомы ДФП, и это позволяет тренеру быстро диагностировать подобные проявления в группе. Одна из его ключевых идей – «Дисфункциональное поведение – симптом, а не корневая причина».

По нашим опросам к наиболее частым причинам относятся: неясные цели, разный уровень компетентности участников, рабочие вопросы и отвлечения. Вы спросите, а как же личностные особенности участников? Неужели они не являются причиной? Конечно являются и входят в список «10 групп причин дисфункционального поведения». Однако, этот пункт не всегда входит в группу лидеров, когда на тренинге мы создаём ранжированный список причин ДФП.

По мере работы в теме «Управление дисфункциональным поведением» собрался целый арсенал методических приёмов, как предупреждать ДФП участников, какие правила вводить для установления согласия, как управлять агрессивными проявлениями и т.д.

Фундаментом эффективной работы с дисфункциональным поведением обучающихся являются продуктивные тренерские установки, поддержание партнерской позиции даже в эмоционально напряженной ситуации. Для более глубокой работы с убеждениями тренера мы опираемся на когнитивные модели А.Бека и А.Эллиса, на результаты исследования в диссертации Анны Грибановой (INSEAD, EMCCC, 2018). Анна создала «Digitally triggered emotional reflection process» — инструмент для развития эмоциональной осознанности для бизнес-тренеров». В своём исследования Анна показала, что ограничивающие профессиональные установки тренера являются причиной трудностей не только начинающего, но и опытного тренера, когда ему трудно справиться с разрушительным поведением участников тренинга.

Истории про преодоление трудностей, которые я слышу от участников тренерских курсов, всё больше убеждают меня, что успех влияния на группу зависит от наших возможностей творчески подойти к проблеме. И мы можем вместе учиться, обмениваться опытом, быть спонтанными, находить ранее неиспробованные методы влияния на неконструктивные действия участников. Пожалуй, это самое ценное для меня в работе с группой.

Итогом тренинга является повышение мастерства тренера, обоснованный выбор тактик предотвращения дисфункционального поведения, умение предвосхищать ДФП до тренинга и на тренинге, повышение уверенности тренера в работе с ДФП, умение вести диалог в ситуации конфронтации с участником или группой в целом.