Проектируем и усиливаем перенос результатов обучения в работу, часть 2

Продолжаем разбираться в моделях, позволяющих усилить перенос результатов обучения в работу. На очереди «6 дисциплин прорывного обучения», она же модель 6D, и модель управления изменениями ADKAR.
Проектируем и усиливаем перенос результатов обучения в работу, часть 2

Модель 6D и ADKAR

Продолжаем разбираться в моделях, позволяющих усилить перенос результатов обучения в работу. В прошлый раз мы говорили о «Лестнице компетентности» Н. Бёрч. Читайте о ней здесь.

На очереди «6 дисциплин прорывного обучения», она же модель 6D, и модель управления изменениями ADKAR.

 

Модель 6D

 

D1: Ставим цели

перенос обучения в рабочую деятельность

а) Задачи четко указывают как должен быть измерен успех и указывают каким стандартам должна соответствовать производительность (как много, к какому сроку);
б) Выгоды (задачи) бизнеса четко обозначены в описании курса и других коммуникациях;
в) Факторы окружающей среды, которые влияют на успешное применение на практике (мотиваторы, последствия, инструктаж) были обсуждены;
г) Управленческое звено принимает свою ответственность в изменении климата в компании.

 

Кратко — ключевые точки внимания.

 

Есть цели применения (подробнее о целях обучающих решений см. статью про V-модель) и понятно, как мы будем их измерять (ясно, какое поведение формируем и почему).
Руководители разделяют свою зону ответственности за применение (знают как и готовы поддерживать перенос на рабочих местах).
Во всех коммуникациях программа описана на языке выгод и практической пользы (понятно, почему изменение необходимо, какие риски, если ничего не менять, каковы преимущества от изменения).

 

D2: Проектируем целостный опыт

перенос обучения в рабочую деятельность

Приглашение/описание обучения ясное и убедительное. Оно фокусируется на пользе обучения, а не только на его содержании.

Проведена встреча с руководителями участников перед программой. Цели и содержание этой встречи понятны (есть план/руководство).

Обучение ориентировано на максимальное применение в работе полученных знаний.

Структура, поддержка применения и ответственность за перенос в работу полученных навыков заложены в дизайн программы.

Заложены мероприятия для поддержки применения полученных знаний на практику.

«Финишная черта» программы определена как повышение производительности сотрудников через дни/недели/ после обучения.

Определено заранее, когда будут оценены изменения и участники знают об этом.

Заложена система мониторинга — поощряются ли участники за усилия и применение в работе того, чему научились на обучении.

 

Кратко — ключевые точки внимания

 

Фокус не на ключевое обучающее событие, а на целостный опыт, не останавливаемся на формальном окончании обучения, создаем события, которые позволят продолжить обучение за пределами программы.
Специально созданные условия применения за пределами обучения — они должны быть частью дизайна программы.
Постоянная коммуникация с участниками — что, когда, как будем измерять, с кем делиться данными.
Коммуникация с руководителями — зачем и чему учим, как будут поддерживать сотрудников на рабочем месте + оценка.

 

D3: Учим для применения

перенос обучения в рабочую деятельность

Описание программы, материалы, инструкции отвечают участнику на вопрос «Что тут есть для меня?».

Связи между контентом программы и текущими потребностями работы ясно сформулированы и повторяются для каждого значительного задания или темы.

Примеры, истории, симуляции, дискуссии и т. п. включены в программу, чтобы показать обучающемуся, как материал применим к их работе.

Приводятся истории успеха выпускников предыдущих потоков программы, чтобы подчеркнуть ее полезность.

«Подсказки» (job aids) предлагаются и используются во время заданий.

Материалы, оборудование, ситуации настолько близки к реальному рабочему окружению, насколько возможно.

 

Кратко:

 

Постоянное заземление на реальный рабочий опыт: примеры, истории, кейсы и пр.
Принцип реалистичности — учебный опыт максимально воссоздает рабочее окружение.

 

D4: Драйвим перенос

перенос обучения в рабочую деятельность

Процессы на местах устроены так, чтобы периодически напоминать обучающимся об их обязанности применять изученное, поддерживать их ответственность и признавать значимые усилия и достижения.

Участники и их руководители встречаются по ходу программы. Руководители получают конкретные, практические рекомендации для проведения такой встречи.

Руководители активно поддерживают применение новых умений и знаний, помогают обнаружить возможности для применения новых умений, поставить релевантные цели, дают обратную связь и помогают справиться с трудностями.

Руководители получают напоминания о целях программы в целом и о целях их подчиненных в части применения изученного.

«Подсказки» (job aids) и конкретные инструкции предоставлены коучам и менеджерам, чтобы помочь им выполнить их роль фасилитаторов переноса обучения в работу.

Высшие руководители признают значимость менеджерской поддержки и вознаграждают тех, кто наилучшим образом развивает своих подчиненных.

Подходящее признание запланировано для тех участников, кто добился большего прогресса и достиг своих целей.

 

Кратко:

 

Поддержка: информация, задачи, быстрая обратная связь, анализ опыта.
Поощрение за успех, празднование маленьких побед.

 

D5: Помогаем в деятельности

перенос обучения в рабочую деятельность

Поддержка исполнения интегрирована в дизайн программы: сложности или «забывания», с которыми могут столкнуться участники, предусмотрены и продумана поддержка.

Участники снабжены «рабочими подсказками», онлайн материалами, приложениями (app), хелп десками и т. п., чтобы обеспечить успех попыток применения новых умений и поведения.

Продолжение обучения и peer-to-peer обмен после формального обучения «в классе» поддерживается конкретными способами.

Обучающиеся снабжены простыми и действенными способами вовлечения своих руководителей, экспертов по теме, тренеров и других консультантов в ходе внедрения и применения изученного в работе.

Бывшие участники объединены, чтобы прояснить, какая дополнительная поддержка помогла бы им. Дополнительные способы, которые они придумали для себя, собираются и интегрируются в следующие потоки программы.

 

Кратко:

Многократные напоминания и касания содержания, анализ опыта, обучение друг от друга.

 

D6: Фиксируем

перенос обучения в рабочую деятельность

Предложенная процедура оценки позволяет получить релевантные, достоверные, убедительные результаты.

Источники данных для оценки определены; их доступность подтверждена. Есть план сбора данных, которые не собираются рутинно.

Есть данные, с которыми можно сравнить пост-тренинговые результаты, чтобы определить уровень улучшения.

Продумано, как данные будут сведены в отчет и представлены; ключевые аудитории для представления результатов определены и для каждой есть коммуникационный план.

 

Кратко:

 

Отчеты о результатах, а не о количестве обученных
Широкая коммуникация о результатах.

 

Управление изменениями

перенос обучения в рабочую деятельность

А теперь давайте добавим несколько идей из модели управления изменениями ADKAR, так как она подробно описывает этапы внедрения и закрепления изменений. Благодаря ей, мы сможем четко понять, что позволяет поддержать сотрудников в ходе переходного этапа, когда они сталкиваются с внедрением изменений и как сделать так, чтобы не допустить отката назад — чтобы изменения стали стандартом и нормой.

 

Этап внедрения изменений (Ability)

Ежедневное участие руководителя (как минимум еженедельное):
а) Коммуникация (руководитель может сообщать сотрудникам, что делать по-новому непросто и что он не ожидает изменений по щелчку пальцев)
б) Возможность обратиться за помощью
в) Мгновенная обратная связь
г) Предоставление ресурсов (для того, чтобы сотрудник мог применять знания в рабочей практике)

Доступ к экспертам по теме

Отслеживание прогресса и выявление проблем

Практическая отработка новых процессов или принципов: «Тестовый период» — распространенный прием в управлении изменениями, когда внедряя изменения, мы даем сотрудникам время, в ходе которого ошибки не наказываются.

 

Этап закрепления изменений (Reinforcement)

Важно признавать и праздновать достигнутые результаты: лично, на собраниях, публично, при внимании руководства.

Вознаграждение

Обратная связь от сотрудников (поделиться успехами или рассказать, что что-то не работает): успехи, впечатления, предложения по улучшению, «герои и подвиги».

Аудиты и система оценки

Стандартизация — в конце концов, мы хотим, чтобы изменение нашло отражение и закрепилось в стандартах. Тогда его можно тиражировать и переносить на широкий круг новых сотрудников.

 

Подводим итоги

Если на этапе формулирования целей и архитектуры обучающего решения вы будете закладывать в него описанные идеи и пользоваться нашими рекомендациями, то увидите как значительно возрастает эффективность переноса результатов обучения в рабочую практику. А если вам не хватает наших кратких советов, то вы всегда можете отточить свои навыки разработчика и ведущего обучения в конкретной теме на наших открытых программах. Предметно, с лучшими экспертами и глубокой методологией. О расписании ближайших мероприятий можно узнать здесь.

В разделе «Навыки обучения взрослых» вы найдете все программы Института Тренинга по обучению бизнес-тренеров в компаниях, а даты проведения открытых тренингов отмечены в календаре событий.

Наш флагманский продукт — «Корпоративный тренер: мастер-курс»: узнайте все тонкости профессии и на практике освойте инструментарий бизнес-тренера на девятимесячном курсе!

Поможем с выбором программы, позвоните или напишите нам!

Наши статьи в вашей почте
Уже уходите?

Присоединяйтесь к нашей рассылке и будьте в курсе всех новостей.

bg-email
Подписка на новости

ПОДПИСКА НА НОВОСТИ