Чтобы решить проблему нехватки кадров, производства выбирают самостоятельно обучать сотрудников. Как можно организовать обучение и закрыть дефицит кадров — разберем на реальных кейсах с Анной Турлаевой (Институт Тренинга).
- На рынок надейся, а сам не плошай
- Разбор практики
- Обучаем для себя — развиваем рынок
- Выводы и рекомендации
На рынок надейся, а сам не плошай
По данным сервиса SuperJob, 78% компаний ощущает кадровый голод.
“Российской промышленности не хватает 2 млн специалистов. При этом наблюдается дефицит и управленцев, и инженеров, и рабочих”, — заявил член правления Российского союза промышленников и предпринимателей Анатолий Никитин.
Такое состояние рынка труда побуждает бизнес, в том числе промышленный, взять создание квалифицированных специалистов в свои руки. Развиваются корпоративные школы редких профессий, всё больше в обучение вовлекаются внутренние эксперты.
Внутренние эксперты — сотрудники, в чьи задачи, помимо профильных, входит обучение других людей. Это не бизнес-тренеры или преподаватели, а практики, готовые делиться опытом. Чтобы понять, как решается проблема кадрового голода в промышленном секторе, мы поговорили с представителями разных производств. Они назвали характерные для них причины нехватки кадров и, соответственно, разные пути решения:
1. отсутствие колледжей и университетов, которые готовят специалистов нужного профиля;
2. подготовка в учебных заведениях есть, но её качество не соответствует стандартам организации;
Рассмотрим каждую причину, возможные пути решения и роль внутренних экспертов в реализации этого решения на примерах.
Разбор практики
1. Отсутствие колледжей и университетов, которые готовят специалистов нужного профиля
Кейс Пермской целлюлозно-бумажной компании
Проблема
Целлюлозно-бумажное производство — узкая и высокотехнологичная отрасль. Кадры в этой области сложны в подготовке и крайне редки, так как на многие специальности не обучают в университете или колледже.
Например, невозможно найти на рынке готовых специалистов производства гофротары, машинистов гофроагрегата, машинистов линии переработки и прочих специалистов ЦБП.
Сложности есть и со специальностями, по которым готовят в средних и высших учебных заведениях. Система выстроена так, что сами преподаватели, которые обучают, например, технологов, часто видели бумагоделательную машину только на иллюстрациях в учебнике или на экскурсии.
Решение
Учреждение отраслевого учебного центра «Бумпрофи» — генерального партнёра группы предприятий ПЦБК по обучению персонала.
Учебный центр начал работу в 2019 году с развития компетенций мастеров и линейных руководителей. Одновременно начали подготовку внутренних экспертов — технологов и инженеров. Их обучали на курсе «Учись учить», помогали с разработкой собственных программ. С 2021 года начали развивать наставников, которые в свою очередь обучают персонал на рабочих местах. На полноценное обучение ремонтного персонала вышли в 2022 году, технологического персонала — в 2024 году.
С одной стороны, задача учебного центра — развивать недостающие компетенции и закрывать потребности предприятия в квалифицированных кадрах в разных областях — технологический персонал, ремонтный цех, руководители различных направлений, пользователи IT-систем предприятия. С другой — аккумулировать и сохранить в организации накопленный опыт. Из-за сложности и высокой технологичности отрасли специалисты, работающие в ЦБК, крайне востребованы и во многих других отраслях.
Решаются эти задачи за счёт того, что обучение в «Бумпрофи» разрабатывают и проводят сами эксперты с ПЦБК с помощью штатных методологов. Сейчас 80% преподавателей — бывшие сотрудники предприятия. Бывает, что квалифицированный сотрудник не хочет продолжать работать на своем месте по разным причинам, тогда ему предлагают приносить пользу организации в новой роли, роли преподавателя, и часто это становится подходящим для всех решением. Остальные 20% преподавателей «Бумпрофи» и сейчас работают на ПЦБК, совмещая основную должность с обучением коллег.
Сегодня центр обучает исключительно специалистов и подрядчиков Пермской целлюлозно-бумажной компании. Однако в перспективе планируют обучать кандидатов на вакансии и сотрудников других предприятий и отраслей.
«Мы помогаем группе предприятий ПЦБК создавать систему обучения, и на ней же развиваем свои компетенции в обучении, чтобы потом более широко предлагать услуги рынку и развивать отрасль. Но роль техникума мы на себя не берём и не планируем».
Ирина Осиновских, директор учебного центра «Бумпрофи»
2. Подготовка в учебных заведениях есть, но её качество не соответствует стандартам организации
Кейс ООО «Горнорудная Компания» (ГРК)
Проблема
Предприятие нуждается в машинистах горно-выемочных машин. Это одна из ключевых профессий в отрасли. Ей обучают в колледже исключительно по запросу предприятий и за их счёт — «Горнорудной Компании» обучение будущих специалистов обходится от 5 до 12 млн рублей в год. Однако программа колледжа устарела и знания выпускников не соответствуют современным стандартам профессии.
Решение
Обучение будущих машинистов своими силами — создание собственной программы, которая базируется на современных тенденциях отрасли, позволяет получить удостоверение по профессии, и быстрее выйти на целевой уровень результативности на производстве.
Для разработки учебного плана и материалов компания создала рабочую группу, в которую входили внутренние эксперты — квалифицированные машинисты горно-выемочных машин, наставники с полигона, руководители с производства, методисты и эксперты из направления обучения и развития.
Сначала разработали модель компетенций машиниста горно-выемочных машин, затем приступили к разработке программы на основе этой модели. Обучение состоит из теории и практики. Теоретическая часть описана так, чтобы преподаватели в будущем тратили минимум усилий на подготовку: есть материал по всей программе, планы проведения занятий, описания заданий, вопросы участникам, демонстрационные материалы. А практика — это отработка навыков на полигонах «Горнорудной Компании» под руководством наставников.
«В разработке программы было два серьёзных вызова. Первый — так как эта профессия ключевая для нас, был соблазн обучить очень многому. Чтобы с этим справиться, мы снова и снова возвращались к модели компетенций. Следили, чтобы каждый шаг в обучении был к ней привязан. Второй — мы стремились создать единую программу для наших предприятий. Однако эксперты с разных площадок не сразу смогли договориться: “У нас всё по-разному!”. Пришлось приложить серьёзные усилия, чтобы помочь им увидеть общее и начать вместе двигаться к подходящему всем результату».
Наталья Вольвач, руководитель направления оценки, обучения и развития персонала, «Горнорудной Компании»
Проводить обучающую программу будут те же внутренние эксперты, которые участвовали в её разработке, совмещая обучение со своей основной работой. В конце 2025 года компания запускает первую группу, выпускники которой попадут в штат. В будущем рассматривается целевое обучение машинистов горно-выемочных машин и для предприятий-конкурентов.
Обучаем для себя — развиваем рынок
Начиная обучать сотрудников для своих потребностей, предприятие в итоге развивает профессию и рынок труда. Яркий пример такой ситуации — профессия тренера по бережливому производству и опыт Федерального Центра Компетенций.
Федеральный проект «Производительность труда», входящий в состав национального проекта «Эффективная и конкурентная экономика» продолжает нацпроект «Производительность труда», реализованный в 2019 – 2024 годах. Одна из ключевых специальностей проекта — тренер по бережливому производству. Требовалось набрать около 40 тренеров, но взять их было ещё негде. Технология бережливого производства только начинала появляться на предприятиях в России. Те, кто столкнулся с ней на своём производстве, не обладали достаточной эрудицией в разных производственных процессах и в то же время тренерским мастерством, чтобы обучать других, тем более на предприятиях разных отраслей.
Тогда тренеров по бережливому производству в ФЦК набирали со всей страны, от Владивостока до Калининграда. Приглашали жить и работать в Москву. Это были сотрудники цехов, проектных офисов, которых так или иначе коснулось бережливое производство. Опыта в тренерстве у некоторых не было совсем. Серьёзнейшая адаптация и подготовка проходили уже в ФЦК.
Тогда в организации были разработаны процедуры адаптации, которые действуют по сей день. Каждый новичок обязательно проходит внутренний тренинг тренеров. С первого дня у новичка есть наставник. Его задачи — погрузить коллегу в методики бережливого производства, которые использует ФЦК, это несколько сотен методик, огромное количество примеров, и передать новичку тренинг, научить вести его по технологии. Тренингов в ФЦК более 30. Свой портфель программ каждый тренер набирает на протяжении всего срока работы в организации.
Сейчас проект идёт восьмой год. Внутренние тренеры значительно выросли профессионально. Организация пересмотрела модель компетенций тренера ФЦК, усложнила её.
«Сегодня на вакансии мы берём людей с опытом именно тренера по бережливому производству. Рынок гораздо полней, чем в 2019 году. Мы же его очень заметно подтянули, обучая сначала своих тренеров, а потом, их силами, внутренних экспертов по бережливому производству на тысячах предприятий. Сегодня сложность не в том, что на рынке нет тренеров по бережливому производству, а в том, что ещё нет стандарта профессии. Тренерами себя называют многие. А вот с тем, чтобы кандидат обладал высоким уровнем тренерских компетенций и при этом достаточным кругозором и производственной экспертизой, с этим пока сложнее».
Ирина Жук, заместитель генерального директора ФЦК по обучению-руководитель департамента «Академия производительности»,
Выводы и рекомендации
Кадровый голод сегодня распространён на производстве в различных отраслях. Всё чаще предприятия самостоятельно начинают принимать меры по его устранению, одновременно закрывая свои потребности и развивая рынок труда.
Нехватка рабочей силы на предприятиях может иметь разные причины и, соответственно, требует разных путей решения: от разработки и запуска программы по развитию недостающих компетенций до долгосрочного комплексного сопровождения потенциальных сотрудников от школьной скамьи до выхода на рабочее место.
Чтобы успешно запустить корпоративную школу редких профессий, важно:
- точно определить, каких именно компетенций не хватает компании для достижения бизнес-целей, сосредоточиться на восполнении дефицита именно этих компетенций;
- определить причину дефицита нужных специалистов или компетенций на рынке, исходя из этого выработать план решения;
- в случае привлечения к решению сторонних организаций, быть в постоянном диалоге: транслировать, какие именно компетенции и под какие задачи нужно развивать, погружать партнёров в свой бизнес-контекст, интегрировать в процесс разработки и реализации обучения внутренних экспертов своей компании;
- если обучение разрабатывают и реализуют сами внутренние эксперты, обеспечить их доступом к профессиональным методологам обучения и методическими подсказкам, развивать их компетенции не только в своей профессии, но и в обучении других людей.
