Как усилить перенос результатов обучения на рабочую практику? Этот вопрос волнует каждого профессионального тренера. Сегодня мы хотим поговорить о том, что стоит держать в голове еще на этапе разработки программы обучения, чтобы спроектировать и усилить этот перенос. Да, да, усилить еще на этапе постановки целей и создания архитектуры. И делать это мы будем, закладывая в структуру программы определенные обучающие события и мероприятия.. Чтобы проанализировать, что влияет на перенос результатов обучения в работу, мы обратимся к трём моделям: «Лестница компетентности» (Н. Бёрч), «6 дисциплин прорывного обучения (модель 6D)» (Уик, Поллок и Джефферсон) и «ADKAR», модель управления изменениями (Дж. Хаятт). Приступим!
Лестница компетенций
Давайте начнем погружение с лестницы компетенций — одна из основополагающих моделей научения, которая показывает, через какие этапы проходит формирование навыка прежде, чем он станет автоматизмом.
Этапы формирования навыка:
- Неосознанная некомпетентность («Я не знаю, что я не знаю»)
- Осознанная некомпетентность («Я знаю, что я не знаю»)
- Осознанная компетентность («Я знаю, что знаю»)
- Неосознанная компетентность («Я не знаю, что знаю»)
Для целей этой статьи мы сфокусируемся на том, что обуславливает переход с одной ступени развития навыка на другую. Процесс научения начинается с того, что мы испытываем потребность в приобретении какого-то навыка. Например, человеку по работе ему требуется набирать много текста, и он недоволен тем, сколько времени это занимает. Он принимает решение освоить слепой метод печати. То есть в основе научения лежит осознание необходимости в изменении и, как следствие, обучении.
В ходе обучения мы осознаем, что именно и в каком объеме необходимо освоить для того чтобы научиться что-то делать — ступень «осознанной некомпетентности». В примере со слепой печатью человеку нужно узнать правильную постановку рук при печати, расположение букв на клавиатуре, какой палец за какие буквы «отвечает». Однако знать недостаточно для того чтобы переходить к тренировке. В этот момент нужно устойчивое желание освоить навык. Иными словами, переход со второй ступени на третью происходит за счет формирования (а также поддержания, усиления) мотивации.
На третьей ступени — «осознанная компетентность» — происходит многократная тренировка, повторения, т.е. «наработка навыка».
Для эффективной тренировки необходимы безопасная творческая среда и мгновенная обратная связь. Это позволяет без опаски ошибаться и поддерживать энергию пробовать и экспериментировать дальше. В примере с освоением навыка слепой печати такую тренировку может обеспечить, например, специальный компьютерный тренажер.
Для перехода на 4-ю ступень — «неосознанная компетентность» — где навык становится автоматическим, необходима постоянная тренировка в реальных условиях. Стоимость ошибки и ценность затраченного времени возрастает. Поэтому неудачи будут неизбежно приводить к откату — «раньше было удобнее/быстрее..», «в следующий раз потренируюсь, сейчас важнее сделать без ошибок и быстро» и пр. Таким образом, организация постоянной практики применения нового навыка будет держаться на убежденности и вере в то, что усилия дадут в конечном итоге результат. Иными словами, этот перенос навыков в реальную практику будет происходить при поддерживающей внешней среде и достаточно сильной собственной мотивации.
Теперь давайте подумаем, где располагаются границы тренинга на лестнице компетенций. Как правило, участники приходят на тренинг, находясь на первой или второй ступени. Они могут осознавать, что им необходим какой-либо навык и уже могут хотеть его освоить. В таком случае, лучшее, что мы можем сделать в ходе обучения — укрепить мотивацию и помочь научиться. Однако какой бы блестящей ни была программа обучения, участники тренинга не смогут довести навык до уровня автоматизма. Значит, четвертая ступень достижима только после тренинга, на рабочем месте, когда сотрудники могут снова и снова оттачивать навык на практике.
Таким образом, к завершению обучения нам нужно создать такой заряд мотивации и уверенность в том, что у них все получится, чтобы их хватило для поддержки переноса. Это необходимо держать в голове при проектировании обучения, чтобы понять, что группа может отработать в аудитории, а что будет необходимо перенести в рабочую практику.
Модель 6D
Давайте перейдем к модели 6D. Она представляет собой системный подход к обучению, которые позволяет получить результаты на рабочем месте. Выглядит модель следующим образом:
Ставим цели — Проектируем — Учим — Драйвим + Помогаем — Фиксируем
Мы не будем подробно останавливаться на самой концепции, но посмотрим на нее глазами методолога, который решает задачу проектирования условий для переноса результатов обучения в рабочую практику. Обратимся к некоторым обязательным пунктам каждой из дисциплин, которые оказывают влияние на перенос. Сами чек-листы значительно объемнее и их можно найти в книге «The Field Guide to the 6D’s». Продолжение в следующей статье!
В разделе «Навыки обучения взрослых» вы найдете все программы Института Тренинга по обучению бизнес-тренеров в компаниях, а даты проведения открытых тренингов отмечены в календаре событий.
Наш флагманский продукт — «Корпоративный тренер: мастер-курс»: узнайте все тонкости профессии и на практике освойте инструментарий бизнес-тренера на девятимесячном курсе!
Поможем с выбором программы, позвоните или напишите нам!
