Мировой финансовый кризис 2008-2009 годов называют самым масштабным и трагичным со времен середины XX века. Экономический спад повлиял на все отрасли, от него пострадали как частные, так и государственные структуры. Снижение производства, рост конкуренции и безработицы — это лишь неполный список проблем, вызванных кризисом.
В ходе восстановления экономики в 2010-х годах были проведены масштабные исследования в разных направлениях с целью извлечения уроков и разработки профилактических мер для будущих возможных кризисов. Ряд исследований был посвящен изучению влияния кризиса на корпоративное обучение и анализу среднесрочных последствий реализованных решений относительно обучения.
В этой статье мы опираемся прежде всего на следующие данные:
- Training in the Recession: The Impact of the 2008-2009 Recession on Training at Work («Влияние экономического спада 2008-2009 годов на корпоративное обучение»), UK Commission for Employment and Skills, 2013. Масштабное исследование собрало в себя данные опросов 79 000 организаций, а также 100 глубинных интервью с HR-директорами коммерческих и государственных компаний.
- Preparing for the Upswing: Training and Qualification During the Crisis («Подготовка к росту: обучение и развитие во время кризиса»), European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2011. Исследование аккумулирует данные 27-ми европейских стран.
- Lessons from the Implementation of Training and Retraining Programs in Response to the Great Recession («Уроки по итогам внедрения программ обучения и переобучения в период великого экономического спада»), International Labor Office, 2012. Отчет приводит данные о внедренных мерах поддержки в части обучения в период 2008-2009 гг. и их влиянии в девяти странах: Бельгия, Канада, Германия, Южная Корея, Перу, Филиппины, ЮАР, Великобритания, США.
- The Value of Training, IBMTraining, 2014. Часть исследования базируется на интервью 4 183 высших руководителей в более чем 20 отраслей бизнеса в 70 странах.
Как обучение развивалось в период кризиса?
3 сценария и одна константа
По данным исследований, в период 2008-2009 годов корпоративное обучение развивалось по одному из следующих сценариев:
- Константа. В тех компаниях, где обучения не было до кризиса, оно и не появилось.
- Снижение объема обучения. Под «снижением» понимаем разные меры: сокращение интенсивности обучения, продолжительности, бюджетов на обучение.
- Сохранение объема обучения на прежнем уровне.
- Рост объема обучения.
В ходе исследования «Training in the Recession: The Impact of the 2008-2009 Recession on Training at Work» авторы проанализировали, как выбор того или иного сценария коррелирует с другими факторами — например типом продукта, уровнем развития HR-процессов, формализацией процессов обучения.
Исследователи выяснили, что росту или сохранению обучения в период кризиса способствуют:
- Сохранение или рост численности компании.
- Сложный ключевой продукт компании при высоком качестве продукта и высокой конкуренции.
- Наличие системы планирования и бюджетирования обучения как минимум на год.
- Наличие описанных профилей должностей, внедренные модели компетенций.
- Внедренная система оценки по компетенциям.
При этом наибольший риск сокращения обучения был в компаниях, где произошло значительное снижение численности персонала (57,9%), а также там, где отсутствовали выстроенные процессы обучения (36,8%).
Рост обучения также отмечался в компаниях, где ожидали появления:
Как мы видим, руководители делом доказали, что стремятся сохранить обучение, в котором видят пользу для бизнеса.
В исследовании «Preparing for the Upswing: Training and Qualification During the Crisis» также сделан следующий вывод:
Давайте посмотрим, какие аргументы приводятся те, кто сохранил или даже нарастил объем обучения в период кризиса.
Аргумент №1. Удержание ключевых сотрудников
Сокращение персонала или, как принято говорить, «оптимизация численности персонала» — одна из очевидных мер по снижению расходов в период кризиса.
Но есть сотрудники, которые сами используют сложные времена для поиска нового работодателя. По данным опросов рекрутинговых агентств Right Management и Life Work Solutions, 88% сотрудников уходят из компании по причинам, не связанным с уровнем компенсации. Примечательно, но руководители убеждены в том, что сотрудники уходят из-за финансового вопроса в 70% случаев.
Если сотрудник имеет веские опасения, что попадет под «оптимизацию», он не будет этого дожидаться и инициирует переход самостоятельно. Однако, если оставить за скобками данный вариант, то чаще всего опытные сотрудники меняют место работы по следующим причинам:
- Рабочие задачи не отвечают ожиданиям
- Сотрудник не чувствует себя «на своем месте»
- Отсутствует обратная связь от руководителя
- Мало возможностей для развития
- Сотрудник чувствует себя недооцененным
- Сотрудник регулярно перерабатывает, отсутствует баланс личного и рабочего времени
- Сотрудник не чувствует доверия к руководителям
Порядка 70% компаний отмечают, что уход сотрудника негативно влияет на финансовые результаты: требуются затраты на поиск, рекрутинг, адаптацию, в этот период другие сотрудники вынуждены перерабатывать и брать на себя дополнительные обязательства.
Deloitte приводит данные, что компания инвестирует примерно 10-20% заработной платы нового сотрудника в обучение в течение 2-3 лет. Помимо финансовых издержек, выделяют следующие негативные факторы от ухода сотрудников:
- Снижение вовлеченности. Если сотрудники видят высокую текучку и уход опытных сотрудников, они испытывают разочарование, меньше доверяют компании, теряют мотивацию и продуктивность.
- Рост количества ошибок и жалоб. Новые или ротированные сотрудники совершают больше ошибок в работе, имеют меньше опыта в решении типичных проблем должности.
- Влияние на корпоративную культуру. Каждый раз, когда уходят опытные сотрудники, у других появляется время и возможность задать вопрос о причинах.
В своем открытом письме в период кризиса к работодателям Великобритании UKCES, Комиссия Великобритании по занятости и квалификации, подчеркнула, что «компании, которые отказываются от обучения, в 2,5 раза повышают риск провала, нежели те, кто обучение продолжает».
Это утверждение базируется на исследовании последствий предыдущего кризиса. С 1998 по 2004 год были закрыты порядка 15% предприятий. Однако среди тех, кто не обучал персонал, эта цифра достигла 27%, по сравнению с 11% предприятий, которые инвестировали в обучение сотрудников (источник: UKCES Open Letter to UK employers, 23 October 2008).
71% топ-руководителей IBM указывают, что персонал — ключевой фактор экономической ценности компании (источник: Leading through Connections, IBM CEO Study, 2012)
По данным IBM, текучесть персонала ежегодно ведет к упущенной выгоде для компании от 10% до 30%. Каждый год компания теряет примерно 41% сотрудников, более пяти лет в компании работает не более 24%.
Также рост обучения отмечался в компаниях, испытывающих умеренное снижение активности, которые рассчитывали пережить спад. Такие организации предпочитали «накапливать» человеческий капитал — особенно квалифицированный и высококвалифицированный персонал — чтобы сделать мощный рывок в период восстановления. Вложившись в обучение персонала в период спада, они получали рост производительности позднее.
Аргумент №2. Мы смогли учить не меньше, а «умнее»
Кризис подстегнул бизнес искать и переходить на новые формы обучения. Именно в период кризиса компании стали уделять больше внимания точному выяснению запроса и анализу потребностей бизнеса при планировании обучения. Также был заметен рост внутреннего обучения силами экспертов, появление и развитие системы функциональных тренеров, рост дистанционных форм обучения, наставничества и обучения на рабочих местах. Одним из наиболее востребованных навыков стал навык обучения других людей.
- McKinsey отмечают, что следует взять на борт преимущества небольших компаний — гибкий подход и скорость — быстрый старт, быстрая оценка первых результатов и, при необходимости, быстрая корректировка программ.
- Удержание персонала, повышение мотивации и вовлеченности имеют большое значение с точки зрения финансового результата. В продолжении статьи мы рассмотрим еще 5 аргументов, почему стоит продолжать обучение сотрудников в кризисные времена! Продолжение во второй части.
В разделе «Навыки обучения взрослых» вы найдете все программы Института Тренинга по обучению бизнес-тренеров в компаниях, а даты проведения открытых тренингов отмечены в календаре событий.
Наш флагманский продукт — «Корпоративный тренер: мастер-курс»: узнайте все тонкости профессии и на практике освойте инструментарий бизнес-тренера на девятимесячном курсе!
Поможем с выбором программы, позвоните или напишите нам!
