Как возникает ложь в ответах опроса
Неискренние ответы не пригодны для анализа, с такими результатами ничего не сделать, они бесполезны и могут быть даже вредны бизнесу.
В начале внедрения опроса все боятся конфликта с коллегами, санкций работодателя и ставят высокие оценки. Позже, если опрос проводиться правильно, оценки в среднем снижаются и отчеты становятся более информативными. Все заключается в важном факторе анонимности. В случае неанонимного опроса корреляция с независимыми оценочными результатами работников компании составила 0,09, т.е. связи нет. При обеспечении анонимности корреляция составила 0,3, т.е. есть отчетливая связь. Однако опрос может быть неанонимным для руководителя. Честная и открытая обратная связь — одна из основных функций менеджера.
Если в коллективе растет напряженность и уровень доверия снижается, оценки начинают повышаться. Сотрудники пытаются защитить себя. В таком случае стоит работать с уровнем доверия между людьми и развивать доверие к процессу опроса 360. Задача опроса — дать человеку направление для развития, а не наказать наименее успешных сотрудников.
Решение проблем завышенных оценок
Выстраивайте коммуникацию с участниками, в ходе нее объясняйте им следующие вещи:
- Отчеты — это информация к размышлению о том, что вам стоит развивать в своих компетенциях.
- Те, кто ставят только высший балл, оказывают медвежью услугу, так как скрывают области развития.
- Опрос 360 градусов — это не оценка 360 градусов. Важны ваши выводы и идеи о том, что делать для развития, а не цифры в отчете.
Учите людей давать ответы в опросе и читать отчеты, создавайте верную установку по отношению к обратной связи 360.
Также учите руководителей обсуждать с подчиненными, получившими обратную связь, что делать с результатами.
Выстраивайте проведение опроса 360 и трактовку результатов так, чтобы получатели обратной связи имели возможность задать свои вопросы, дать комментарии, обсудить свои мысли.
Например:
- Включайте в список респондентов того, кого считаете нужным;
- Обсудите с руководителем список респондентов, если в этом есть необходимость;
- Отчеты увидите только вы. А с кем его обсуждать (руководителем, коучем, HR BP) или не обсуждать, решите самостоятельно.
Давайте возможность безопасно обсудить то, что получилось в результате опроса:
- Научите руководителей навыкам, необходимым для грамотного проведения опроса, и создавайте у них верное отношение к обратной связи 360;
- Обучите HR специалистов проводить коучинг по результатам;
- Для каких-то случаев вам может понадобиться привлечение внешних коучей.
Развивая людей, вы делаете свою компанию сильнее.
Усильте бизнес с помощью опроса 360 или центра оценки (ассесмент центра). Больше об услугах Института Тренинга — в разделе «Оценка и Развитие персонала».
