Предлагаем вам погрузиться в тему наставничества. Этот институт и метод обучения существует в бизнес-пространстве уже долгие годы, но сегодня мы хотим предложить вам погрузиться в него чуть глубже, чтобы поговорить о важном. О том, почему наставничество — это важно для любой компании и о том, какие вызовы стоят перед методом сегодня.
Кто такой наставник?
Кто такой наставник? Опираться мы будем как на методологию, так и на свой опыт создания и развития системы наставничества. Для начала попробуем дистанцировать этот способ обучения от других, чтобы понять, чем наставничество от них отличается. Давайте начнем с простой схемы.
Воспользуемся четырьмя классическими методами обучения «person to person» (человек человеку) и рассмотрим их на основе критериев опыта, который передаем.
Чтобы избежать сложных терминов, рассмотрим все на примере:
У нас есть большая коробка с конструктором. Задача состоит в том, чтобы из сотен деталей построить большой и красивый замок. Давайте посмотрим, в чем будет состоять деятельность учителя и ученика в каждом из случаев.
Наставничество
В наставничестве и модель, и опыт исходят от наставника. Фактически, задача наставника — дать ученику инструкцию по постройке замка и помогать ему в сборке на всех этапах. Таким образом, он предлагает стажеру и модель, и свой опыт сборки аналогичных замков.
Коучинг
В этой схеме коучинг — антипод наставничества. В нем и модель, и решение предлагает ученик. Задача коуча состоит в том, чтобы помочь ученику взять свою модель, воспользоваться своим опытом и (с помощью вопросов) подтолкнуть его к построению замка.
Менторинг
В случае менторинга, учитель предлагает ученику свой опыт, а ученик — модель. Проще говоря, учитель не объясняет, как именно строить замок, но делится своим опытом. Он говорит: «Когда я строил замок, мне помогли такие-то шаги», «На таком-то этапе у меня возникли следующие сложности». Задача ученика — воспользоваться этим опытом, чтобы сформулировать и предложить свою модель сборки.
Тьюторство
В отличие от менторинга, в тьюторстве опыт предлагает ученик, а модель — учитель. Задача тьютора состоит в том, чтобы предоставить ученику модель, инструкцию по которой нужно строить замок. Как правило, возникает следующая ситуация: ученик приходит и говорит: «Ты мне модель предложил, но что-то у меня не очень получается». И тьютор вместе с учеником начинает разбираться: как именно тот действовал, какие шаги предпринимал… Фактически, тьюторство предлагает анализ собственного опыта на основе существующей модели.
Теперь мы можем обратиться к чуть более скучному и сложному определению наставничества, чтобы выделить в нем ключевые слова:
Наставничество — процесс индивидуальной подготовки работника под руководством наставника. Он направлен на развитие профессиональных и/или управленческих компетенций, овладение навыками работы, изучение корпоративной культуры, передачу опыта и знаний, закрепление их на рабочем месте.
Акцент делается на развитии, передаче моделей и опыта для того, чтобы сотрудник мог воспользоваться ими в своей рабочей практике.
Вызовы наставничества
На основе своего опыта мы можем выделить три ключевых вызова, которые стоят перед наставничеством в настоящее время. С одной стороны, тема наставничества уже немолода и используется долгое время, например, в производственных компаниях. Но мы с вами живем в очень плотном времени: регулярно усложняется знание, меняются технологии, появляются новые платформы. Зачастую мы можем столкнуться с тем, что передавать старое становится не очень актуально, ведь бизнесу необходимо идти в ногу со временем или даже его опережать. Эта ситуация чем-то напоминает споры вокруг высшего образования, идущие последние годы. Его критики часто говорят, что в тот момент, когда студент заканчивает университет, его знания оказываются уже устаревшими. Это — первый вызов, с которым сталкивается система наставничества.
Второй вызов состоит в том, что наставничество часто воспринимается очень узко. В практике мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда наставник воспринимает свою роль как простую необходимость научить новичка на своем опыте. Но в новых условиях ситуация становится такой, что наставник оказывается одним из ключевых людей, взаимодействующих с новым сотрудником. Именно наставник влияет на то, останется ли стажер в этой компании, будет ли он приносить пользу или, набравшись знаний, покинет ее в поисках лучшей жизни.
Третий вызов связан с новой цифровой реальностью, в которой мы оказались. Многие из нас работают либо в гибридном, либо в полностью удаленном формате. Это стало серьезным вызовом для системы наставничества, особенно в производственных компаниях.
Давайте возьмём на борт эти три вызова и посмотрим, как их преодолеть. На первый взгляд кажется, что все просто: делай «раз, два, три» и придешь к успеху. Но на практике мы сталкиваемся с целым рядом нюансов и барьеров, которые не позволяют так легко перескочить через пресловутые три ступеньки. Продолжение читайте во второй части статьи!
Корпоративная программа «Базовые навыки наставничества», поможем стать по-настоящему хорошим наставником!
