Наставник. Роль функция или компетенция. Часть 2

Нюансы и барьеры наставничества: что мешает ответить на вызовы? Если в больших компаниях реализован регламент наставничества, институт функционирует и охватывает максимальное количество участников этого процесса, то в ряде компаний кто-то из этой системы выпадает.

«Наставников мы назначили, стажеров набрали — все отлично, процесс идет!»

Если в больших компаниях реализован регламент наставничества, институт функционирует и охватывает максимальное количество участников этого процесса, то в ряде компаний кто-то из этой системы выпадает.

навыки наставничества тренинг

Продолжение, первая часть статьи

 

В идеале в систему наставничества должны быть включены четыре роли: руководитель — наставник — стажер — подразделение по работе с персоналом. В части ситуаций роль наставника может частично перенимать на себя руководитель. Но в идеальной ситуации у нас есть руководитель подразделения и есть наставник-эксперт, который отвечает за профессиональную подготовку. Важно не забывать и о стажере, многое зависит от его мотивации, вклада в эту самую стажировку. Немаловажную роль играет и подразделение по работе с персоналом. Оно оказывает не только методическую поддержку в форме регламентов, распоряжений, проверки, индивидуальных планов развития стажера, но и морально-психологическую, связанную с разрешением возможных конфликтов, сложных ситуаций.

Когда мы включаем в институт наставничества все четыре роли, четко определяем их задачи и зону ответственности, мы избегаем дополнительных сложностей. Каждый участник в цепочке имеет свою зону ответственности. Руководитель выстраивает систему внутри подразделения, ориентирует наставника в том, в какие процессы и на каком этапе стоит включать стажера. Наставник отвечает за профессиональную подготовку стажера. Стажер прикладывает те усилия, которых ждет от него компания. Используйте это как чеклист: все ли роли включены в процесс и все ли участники понимают, что им нужно делать.

«Моя задача научить стажера тому, что я умею делать сам».

Иногда наставники очень узко смотрят на процесс и систему наставничества в целом. Узкое понимание своей роли может приводить к тому, что такой важный процесс как адаптация может полностью выпасть из поля зрения. Стажер оказывается в сложном состоянии: в него «вкладывают» навыки, модели, этим дело и ограничивается. Не каждый человек может справиться с ситуацией, в которой нужно самостоятельно социализироваться и адаптироваться в компании или ее подразделении.

Что же важно для адаптации стажера в системе наставничества? Мы поделимся с вами чек-листом, которому стоит следовать в первый день работы наставника со стажером.

Что учесть наставнику:

  • Создать комфортную и дружелюбную атмосферу;
  • Рассказать о себе и о своем опыте (почему наставник — именно этот человек);
  • Рассказать о своей роли;
  • Узнать о стажере: его опыте, интересах;
  • Сопоставить свои ожидания и ожидания стажера от наставничества;
  • Объяснить, как будет организована работа в первые дни;
  • Познакомить с коллективом, подсказать к кому и по какому вопросу обращаться;
  • Рассказать, как у нас «устроена жизнь».

«Меня так учили — я научился, и мой стажер тоже сможет»

навыки наставничества тренинг

У каждого из нас есть опыт обучения и мы предполагаем, что этот опыт сработает и в процессе обучения новых стажеров. В этот момент в нашей голове возникает иллюзорный эффект памяти. Мы думаем: «Раз это однажды сработало для меня, то сработает и для других людей». Увы, это не так, ведь обучение — крайне тонкий и индивидуальный процесс. Наша задача — изменить эту картинку и преодолеть этот барьер. Это сложно и требует от наставника четкого осознания своей роли.

Чтобы помочь наставнику осознать свою роль, нам нужно достигнуть трех пунктов:

  1. Продемонстрировать широту его предназначения;
  2. Дать понимание, как учатся взрослые люди и узнать закономерности работы с информацией;
  3. Научить пошаговой системе освоения нового знания.

Первый пункт — самый простой. Для него достаточно проведенного обучения и подробной артикуляции функций наставничества в формате разговора и инструкции. Но какие идеи, принципы и подходы могут помочь нашим наставникам со вторым и третьим пунктами?

 

Закономерности работы с информацией

 

Задача наставника — помочь стажеру «оседлать» информационную волну. Например, в производственных компаниях часто случается ситуация, когда стажеру в первый день выдается множество технических инструкций, которые ему необходимо прочитать или вызубрить. Конечно, оказываясь в такой ситуации, стажер может легко впасть в прострацию. Задача наставника — помочь стажеру такой ситуации избежать. Мы знаем, что у современного человека снижается объем кратковременной памяти. Представьте вчерашнего студента, получившего 150-страничную инструкцию? Мы можем помочь человеку выделить главное, структурировать информацию, обратиться к «личной» памяти, опыту человека. Воспользоваться структурированием информации от общего к частному. Объединение отдельных элементов в группы: сегодня будем говорить о технике безопасности, завтра — об отчетах…

Перейдем к пошаговой системе освоения нового знания. Для того, чтобы стажер эффективно усваивал новую информацию, нам необходимо учитывать особенности обучения взрослых людей.

Прежде всего, человеку нужны четкие ответы на несколько вопросов:

  • Зачем мне это?
  • Как эти знания помогут мне в работе (или в жизни)?
  • А это безопасно? Тут мы имеем дело со страхом: «Вдруг я не справлюсь, вдруг не получится?»
  • Что будет результатом обучения? Как я пойму, что я готов?

навыки наставничества тренинг

«Да какая разница, где обучать? Я и по Зуму все расскажу»

Последняя препона на пути реки наставничества проиллюстрирована красноречивой цитатой выше. Следует сразу понять, что это не так. Гибридный и удаленный формат работы несут в себе целый ряд потенциальных ограничений в работе наставничества.

К этим ограничениям мы относим:

  • Отсутствие постоянного личного контакта. Постоянный контакт важен как возможность обратиться за помощью или с вопросом в любой момент, возможность личного взаимодействия, которая оказывается более эффективной, чем письма или Zoom, который нужно согласовывать со своим расписанием.
  • Трудности с социализацией — отсутствие корпоративного духа
  • Отсутствие примера «старожилов» как поступать в той или иной ситуации
  • Разный график работы (часовые пояса) разных членов команды
  • Технические сложности и ограничения
  • Неподготовленное рабочее место (или его отсутствие)

Ограниченный выбор инструментов наставничества. В ряде случаев невозможность «показать на пальцах», как именно надо действовать.

Как видите, существует целый ряд проблем, которые вызваны новой реальностью и форматом дистанционной работы. Четкая регламентация взаимодействий, обязательные очные встречи помогают хотя бы частично сгладить этот ряд проблем.

Подводим итоги

Как видите, существует целый ряд проблем, которые вызваны новой реальностью и форматом дистанционной работы. Четкая регламентация взаимодействий, обязательные очные встречи помогают хотя бы частично сгладить этот ряд проблем. И пусть институт наставничества кажется сложным в реализации, но вы увидите отличные результаты спустя незначительное время после того, как начнете использовать на практике наши приемы и советы. Удачи!

Наши статьи в вашей почте
Уже уходите?

Присоединяйтесь к нашей рассылке и будьте в курсе всех новостей.

bg-email
Подписка на новости

ПОДПИСКА НА НОВОСТИ