Что необходимо сделать, чтобы все прошло как по маслу?
- Поставить четкую цель;
- Соблюдать анонимность;
- Заняться планированием;
- Вовлекать участников.
Поставьте четкую цель.
Вам нужно честно задать себе вопросы «Какой у вас запрос, что вы хотите от сотрудников, что нужно бизнесу?» Как пример, если вы хотите, чтобы сотрудники развивались и у них появилась основа для этого — метод подходит. Если же у вас желание сформировать кадровый резерв, определиться с увольнением сотрудников, сделать кадровые перестановки, то метод не подходит.
Соблюдайте анонимность.
Ключевое требование к сбору данных — анонимность. В случае неанонимного опроса корреляция с независимыми оценочными результатами работников компании составила 0,09 и была недостоверна. При обеспечении анонимности корреляция составила 0,3 и была достоверна. Однако, опрос может быть неанонимным для руководителя. Руководителю безопасно давать обратную связь открыто — он не понесет никаких санкций за свою искренность и честная обратная связь — одна из основных функций менеджера.
Займитесь планированием.
Важный пункт, над которым надо думать заранее, особенно если у вас сжатые сроки проведения опроса. Ознакомьтесь с рекомендуемыми временными промежутками для каждого этапа:
- Сбор информации об участниках опроса (1-14 дней). Обратите внимание на следующие советы, влияющие на скорость проведения этого этапа: заранее определите участников опроса, составьте четкую инструкцию для составления списков, создайте удобный механизм сбора их сбора, проверьте списки на ошибки и исправьте их;
- Согласование коммуникаций, настройка шкал опроса (2-7 дней). На этом этапе необходимо продумать способ коммуникации с заказчиком/организаторами/участниками. Обратитесь к тому, что знакомо сотрудникам (почта, чаты в мессенджере и тд), используйте вопросы из модели компетенций компании, универсальные модели компетенций или заранее составьте специальные вопросы для оценки 360;
- Настройка и проверка опроса (2-7 дней). Заранее выберете способ проведения опроса: вручную, через почту, через специальные сервисы. После выбора способа проведения сделайте пробный опрос, разберитесь с настройками и механикой. Советуем использовать автоматизированные сервисы для проведения опроса 360;
- Прохождение опроса участниками и респондентами (10-21 день). На этом этапе проведите коммуникацию для всех участников, объясните цели и важность участия в опросе. Проведите мониторинг заполнение опроса, отправляйте напоминания участникам. Если заполняемость низкая, используйте адресные обращения, обращения от получателя обратной связи или руководителя;
- Генерация и рассылка отчетов (1-10 дней). До/во время заполнения опроса согласуйте и составьте вид отчета. К моменту завершения определите получателей отчета, также заранее выберите способ отправки отчета. Рекомендуем использовать автоматический подсчет результатов, например, Exсel или использовать автоматизированную систему для проведения опроса 360.
Вовлекайте участников.
Вовлечение происходит через информирование. Какая нужна коммуникация для этого? Получателям нужно дать объяснение их роли в опросе еще до его начала. Также респондентов опроса проинформируйте о цуелях опроса, этапах его прохождения, как будут использоваться результаты. Что делать во время опроса? Стоит рассылать приглашения к опросу, напоминания о нем, письма о завершении, письма для отчетов.
Важно, что на рассылке результатов опроса ничего не заканчивается. Необходимо провести беседу с сотрудниками, так намного выше вероятность донести информацию и пояснить ее таким образом, чтобы сотрудник ее понял и сделал нужные выводы. В ходе разговора можно определить вектор развития сотрудника, дать конструктивные замечания или же похвалить. Главный результат опроса — желание сотрудника развиваться и понимание, как это делать.
Развивая людей, вы делаете свою компанию сильнее.
Усильте бизнес с помощью опроса 360 или центра оценки (ассесмент центра). Больше об услугах Института Тренинга — в разделе «Оценка и Развитие персонала».
