Смешанное обучение: Blended solution с ориентацией на результат

Смешанное обучение или blended learning уверенно остается на слуху последние 5-7 лет. Но несмотря на стабильный интерес к этой теме со стороны специалистов, мы далеко не все знаем о том, как создавать архитектуру такого обучения, какими возможностями оно обладает и для решения каких задач подходит больше всего. Эти «темные пятна» на карте бленда несут в себе вполне реальные последствия: зачастую обучающие решения не могут полностью раскрыть потенциал смешанного формата. Сегодня мы поговорим о методологической основе blended learning и о том, как раскрыть тот самый потенциал полностью.

Сокращение времени обучения

Когда смешанный формат стал набирать популярность? Это движение началось в тот момент, когда время очного обучения стало активно сокращаться. Многие специалисты помнят время, когда тренинги длились 5 дней и ни у кого не возникало возражений по этому поводу. Потом длительность сократилась до 4 дней, затем до 3, потом до 2… А сегодня мы видим обучающие события, которые занимают 1,5 часа рабочего времени сотрудников. И вместо того, чтобы гневно топать ногой и ностальгировать по прошлому, следует признать, что сокращение времени вызвано реальными изменениями в бизнес-среде и мире. Сделать с этим ничего не получится, а короткие обучающие события имеют такое же право на жизнь, как и классический тренинг. Как извлечь из короткого формата столько же пользы? И здесь-то нам на помощь и придет blended learning.

Подозрительные тенденции обучения

Среди тренеров и T&D-специалистов закрепилась тенденция понимать под смешанным обучением трехчастную структуру:

Pre-work (пред-тренинг) — «В классе» (тренинг, очное обучающее событие) — Post-work (пост-тренинг)

С одной стороны, в этом есть очевидная логика. С тех пор, как время обучения стало неумолимо сокращаться, за пределы очной части было постепенно вынесено все, что можно прочитать/посмотреть/узнать самостоятельно. И даже часть тренировок, анализ опыта также стали выносить из основной части тренинга, чтобы уместить в него то, что раньше занимало 5 дней обучения в классе. На фоне этих изменений, мы начали по умолчанию считать, что пред-тренинг — дистанционный, основная часть — очная, а пост-тренинг — также дистанционный. Этот подход часто и называют смешанным обучением. Но если мы будем воспринимать формат именно так, то сразу же столкнемся с целым рядом ограничений.

Во-первых, то, что находится в центре (сам очный тренинг) автоматически становится самым важным в процессе обучения. Именно центральное обучающее событие, а не перенос знаний на практику или решение рабочих задач. На этом фоне предтренинговые задания выполняют кое-как, посттренинговые не делают вовсе, ведь все это становится фоном для очного тренинга. Участники обучения начинают воспринимать весь процесс так: «Обучение заканчивается в тот момент, когда я выхожу из аудитории».

Во-вторых, строя обучение вокруг центрального события, мы начинаем работать на цели обучения больше, чем на цели применения. Но парадокс в том, что главная цель обучения — изменения на рабочем месте. Получается, что подобная конструкция отвлекает нас от решения реальных рабочих задач.

Как быть и что делать?

Что же делать со сложившейся парадигмой смешанного обучения? Необходимо сменить ее на новую. Основа смешанного обучения — разнообразные методы самоуправляемого научения. Мы помогаем обучающемуся пройти через цепочку определенных событий и мероприятий, которые помогают ему достичь целей обучения, применения и бизнес-результата. И чтобы вся система работала эффективнее, нам необходимо переместить свой фокус внимания с завершения обучения к изменениям на рабочем месте. Давайте разбираться, как это сделать.

Смешанное обучение позволяет нам создать для участника определенный опыт, в ходе которого он проходит через разнообразные активности и события. И ключевой пункт blended learning в том, чтобы эти методы были разными. Нельзя зацикливаться на вечном круге из почитать/послушать/заполнить опросник/решить тест. Но откуда же брать эти новые методы?

Это можно сделать из двух источников: целей обучения и создания определенной среды обучения, которая будет научение поддерживать. Здесь будет актуален список ключевых вопросов:

Как подбирать активности (методы обучения?)
Как выстраивать их последовательность?
Как связывать активности между собой?
Как поддерживать связь обучения с рабочей практикой?

 

Чтобы ответить на них, необходимо держать в фокусе внимания четыре элемента самоуправляемого научения, в момент проектирования программы обучения в смешанном формате.

Четыре элемента самоуправляемого научения

Если мы перестанем относиться к смешанному обучению как к дихотомии очного и дистанционного, то поймем, что в смешанном формате можно провести и полностью дистанционную программу. Она даже может быть полностью асинхронной. Нет необходимости выстраивать каждую программу вокруг синхронных встреч с тренером. Но для того, чтобы научение проходило успешно, необходимо создать эффективную среду обучения.
Участникам необходима мотивация, понимание причин и маршрута того путешествия, в которое им предлагают отправиться. Они должны учиться не только отталкиваясь от методов, но и друг от друга, как и в очном формате. Участникам необходимо взаимодействие и плодотворный обмен опытом. И главное, программа должна быть направлена на самого участника.

Каждый из обучающихся должен понимать, каковы цели программы, на каком этапе маршрута он находится и каким будет следующий шаг. Самое ценное, что мы можем сделать для участников — дать им картинку в целом и позволить ощутить успех от каждого проделанного шага.

Сегодня, когда программы обучения могут длиться 2-3 месяца, полгода, иногда и более, вопрос используемых методов стоит как нельзя остро. Если методы обучения начнут повторяться, человек неизбежно заскучает и довольно быстро начнет отвлекаться. Ведь если уже понятно, что будет дальше, то мотивация начнет неизбежно сходить на нет. Чтобы избежать этого необходимо насытить программу многообразием методов и обеспечить участникам легкую доставку контента, знаний. Клиентский путь должен быть простым: все всегда под рукой, информация доступна в разных форматах.

А помимо этого, важно всегда удерживать акцент на применении полученного знания. Комплексные программы со сложной архитектурой не терпят лишнего контента. В обучении не должно быть того, что не отвечает его целям. Каждого из участников ждет длинный путь к финальной цели и поэтому становится жизненно важным, чтобы знания в его распоряжении появлялись нужные знания и в нужное время. Изучили модель, фрагмент теории — нужно сразу же применить их в рабочей практике. В противном случае может возникнуть чувство растерянности — зачем мне это нужно, что именно нужно запомнить/понять?

На более глубоком уровне мотивация основывается на своеобразном «контракте» с обучающимися. Цель этого контракта — четко дать людям понять, зачем вообще они изучают материал. Не ради обучения как такового, не потому, что это интересно. Уже на старте программы участники должны понимать, к какому результату идут. И именно в этом смысле смешанное обучение позволяет нам поддерживать внедрение новых проектов, реализацию рабочих задач или создание новых продуктов. Обучение становится поддерживающим фактором.

Не забудьте о понимании со стороны руководителей. Они должны видеть, что сотрудник не просто так тратит рабочее время на протяжении нескольких месяцев, а реализует реальную рабочую задачу. Это избавит вас от знаменитого «обучения украдкой», когда сотрудник учится в свободную минуту между задачами, которые давят на него со всех сторон вместе с начальством.

Итак, давайте просуммируем четыре элемента самоуправляемого обучения, на которые необходимо обращать внимание при создании программы в смешанном формате:

1. Эффективная среда обучения

• Мотивация участников
• Возможности для взаимодействия и обмена
• Удобные для обучающихся технологи
• Активные и поддерживающие фасилитаторы

2. Программа сфокусирована на участнике

• Видеть картинку в целом, двигаясь по частям
• Интереснее, чем то, что окружает
• Нужная легкая доставка
• Разнообразна, вызывает любопытство
• Акцент на применении

3. Руководства для участника

• Простота и доступность навигации
• Ясно, что-когда-как
• Есть информационная поддержка

4. Контракт с обучающимися и руководителями

• Все понимают и разделяют цели
• Все знают образ результата
• Нет обучению «украдкой»

Какие методы выбрать?

Второй вопрос, который встает перед нами: какие методы обучения взять на борт. Увы, не существует единой матрицы методов смешанного обучения, которая применялась бы повсеместно. В ходе наших опытов со смешанным форматом мы также не нашли идеальной методологии, которая объясняла бы, когда какой метод или инструмент выбрать. Дело в том, что долгое время blended learning определялся по критерию дистанционное/очное. Но очевидно, что в эту дихотомию необходимо добавить какую-то содержательную ось. Например: управляемое/самоуправляемое, синхронное/асинхронное. В этот раз мы хотим предложить вам принципиально новую матрицу, адаптированную нашей командой из модели Уильяма Хортона «E-learning by Design» и дополненной нашим же опытом. Изначально эта модель не была посвящена смешанному формату, но идеально адаптируется под нее. Приступим!

Все методы этой модели можно объединить в три больших кластера

Absorb-type activities

Тип активности, в котором участникам обучения нужно воспринять какую-то информацию. Все методы в нем строятся вокруг того, что нужно что-то почитать/ послушать/посмотреть: презентации, обсуждения, сторителлинг, чтение, рабочие визиты, вебинары, лекции, инструкции, интервью, подкасты, дискуссии, дебаты, книги, памятки, лонгриды, исследования, статистика, экскурсии…

Do-type activities (тренировать, исследовать, создавать)

Тип активностей, в котором участникам нужно попрактиковаться. Если мы узнали что-то новое, необходимо потренироваться и начать применять это в рабочей практике. Поэтому, в этом типе активности присутствуют практические задания, тренировки, решение аналитических задач, реализация совместных проектов, онлайн-тренажеры, ролевые игры, case-study, игры и симуляции, квизы, викторины, пазлы, кроссворды, компьютерные симуляции, бизнес-симуляции, мобильные игры, математические симуляции, квесты и пр.

Connect-type activities (анализировать, переносить результаты обучения в работу, планировать дальнейшее развитие, решать рабочие задачи)

Тот тип активностей, что позволяет связать текущий опыт и задачи с новыми знаниями, которые вы получили. Все методы этого раздела связаны с рефлексией опыта, его анализом и последующим переносом на практику: анализ опыта, сторителлинг участников, исследования, работа над своими проектами и решение рабочих задач.

Выбор модели и конечный результат

Вы резонно спросите, почему мы остановились именно на этой модели? Дело в том, что она прочно связана с брифом тренинга. В брифе, составленном по V-модели Дж. Филлипса, есть цели второго уровня: «что я должен знать» и «что я должен делать» и есть цели третьего уровня: «что я должен делать на рабочем месте». И если мы сравним бриф и матрицу, то увидим как прекрасно одно отвечает структуре другого. Использование матрицы дает нам широкие возможности для того, чтобы разнообразить опыт участников обучения. Просто соотнесите бриф и возможности, которые у вас есть для реализации.

Помните, что ни на одном из этапов мы ничего не делаем для галочки. Соотнесение с моделью позволит нам всегда знать, для чего в обучении присутствует тот или иной элемент. И не бояться выкидывать то, что является ненужным. Создавайте свои решения в смешанном обучении, базируясь на четырех элементах и большом разнообразии методов, но всегда помните о главном: любая программа поддерживает весьма конкретные рабочие задачи. На наших открытых программах мы придерживаемся именно такого подхода и показываем, где какой инструмент подойдет лучше. Удачи!