Почему стоит продолжать учить сотрудников в кризис. Часть 1

Аргументированное мнение: что бизнес узнал об обучении после кризиса 2008-2009 годов
Почему стоит продолжать учить сотрудников в кризис. Часть 1

Мировой финансовый кризис 2008-2009 годов называют самым масштабным и трагичным со времен середины XX века. Экономический спад повлиял на все отрасли, от него пострадали как частные, так и государственные структуры. Снижение производства, рост конкуренции и безработицы — это лишь неполный список проблем, вызванных кризисом.

В ходе восстановления экономики в 2010-х годах были проведены масштабные исследования в разных направлениях с целью извлечения уроков и разработки профилактических мер для будущих возможных кризисов. Ряд исследований был посвящен изучению влияния кризиса на корпоративное обучение и анализу среднесрочных последствий реализованных решений относительно обучения.

В этой статье мы опираемся прежде всего на следующие данные:

  1. Training in the Recession: The Impact of the 2008-2009 Recession on Training at Work («Влияние экономического спада 2008-2009 годов на корпоративное обучение»), UK Commission for Employment and Skills, 2013. Масштабное исследование собрало в себя данные опросов 79 000 организаций, а также 100 глубинных интервью с HR-директорами коммерческих и государственных компаний.
  2. Preparing for the Upswing: Training and Qualification During the Crisis («Подготовка к росту: обучение и развитие во время кризиса»), European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2011. Исследование аккумулирует данные 27-ми европейских стран.
  3. Lessons from the Implementation of Training and Retraining Programs in Response to the Great Recession («Уроки по итогам внедрения программ обучения и переобучения в период великого экономического спада»), International Labor Office, 2012. Отчет приводит данные о внедренных мерах поддержки в части обучения в период 2008-2009 гг. и их влиянии в девяти странах: Бельгия, Канада, Германия, Южная Корея, Перу, Филиппины, ЮАР, Великобритания, США.
  4. The Value of Training, IBMTraining, 2014. Часть исследования базируется на интервью 4 183 высших руководителей в более чем 20 отраслей бизнеса в 70 странах.

 

Как обучение развивалось в период кризиса?

3 сценария и одна константа

По данным исследований, в период 2008-2009 годов корпоративное обучение развивалось по одному из следующих сценариев:

  • Константа. В тех компаниях, где обучения не было до кризиса, оно и не появилось.
  • Снижение объема обучения. Под «снижением» понимаем разные меры: сокращение интенсивности обучения, продолжительности, бюджетов на обучение.
  • Сохранение объема обучения на прежнем уровне.
  • Рост объема обучения.

В ходе исследования «Training in the Recession: The Impact of the 2008-2009 Recession on Training at Work» авторы проанализировали, как выбор того или иного сценария коррелирует с другими факторами — например типом продукта, уровнем развития HR-процессов, формализацией процессов обучения.

Исследователи выяснили, что росту или сохранению обучения в период кризиса способствуют:

  • Сохранение или рост численности компании.
  • Сложный ключевой продукт компании при высоком качестве продукта и высокой конкуренции.
  • Наличие системы планирования и бюджетирования обучения как минимум на год.
  • Наличие описанных профилей должностей, внедренные модели компетенций.
  • Внедренная система оценки по компетенциям.

При этом наибольший риск сокращения обучения был в компаниях, где произошло значительное снижение численности персонала (57,9%), а также там, где отсутствовали выстроенные процессы обучения (36,8%).

Рост обучения также отмечался в компаниях, где ожидали появления:

обучение бизнес тренеров обучение взрослых

Как мы видим, руководители делом доказали, что стремятся сохранить обучение, в котором видят пользу для бизнеса.

В исследовании «Preparing for the Upswing: Training and Qualification During the Crisis» также сделан следующий вывод:

«Вложения в персонал через дополнительное образование и корпоративное обучение является одним из ключевых драйверов экономического роста и социальной сплоченности и дает ряд преимуществ странам, предприятиям и отдельным людям».

Давайте посмотрим, какие аргументы приводятся те, кто сохранил или даже нарастил объем обучения в период кризиса.

 

Аргумент №1. Удержание ключевых сотрудников

Сокращение персонала или, как принято говорить, «оптимизация численности персонала» — одна из очевидных мер по снижению расходов в период кризиса.

Но есть сотрудники, которые сами используют сложные времена для поиска нового работодателя. По данным опросов рекрутинговых агентств Right Management и Life Work Solutions, 88% сотрудников уходят из компании по причинам, не связанным с уровнем компенсации. Примечательно, но руководители убеждены в том, что сотрудники уходят из-за финансового вопроса в 70% случаев.

обучение бизнес тренеров обучение взрослых
Если сотрудник имеет веские опасения, что попадет под «оптимизацию», он не будет этого дожидаться и инициирует переход самостоятельно. Однако, если оставить за скобками данный вариант, то чаще всего опытные сотрудники меняют место работы по следующим причинам:

  1. Рабочие задачи не отвечают ожиданиям
  2. Сотрудник не чувствует себя «на своем месте»
  3. Отсутствует обратная связь от руководителя
  4. Мало возможностей для развития
  5. Сотрудник чувствует себя недооцененным
  6. Сотрудник регулярно перерабатывает, отсутствует баланс личного и рабочего времени
  7. Сотрудник не чувствует доверия к руководителям

Порядка 70% компаний отмечают, что уход сотрудника негативно влияет на финансовые результаты: требуются затраты на поиск, рекрутинг, адаптацию, в этот период другие сотрудники вынуждены перерабатывать и брать на себя дополнительные обязательства.

Deloitte приводит данные, что компания инвестирует примерно 10-20% заработной платы нового сотрудника в обучение в течение 2-3 лет. Помимо финансовых издержек, выделяют следующие негативные факторы от ухода сотрудников:

  • Снижение вовлеченности. Если сотрудники видят высокую текучку и уход опытных сотрудников, они испытывают разочарование, меньше доверяют компании, теряют мотивацию и продуктивность.
  • Рост количества ошибок и жалоб. Новые или ротированные сотрудники совершают больше ошибок в работе, имеют меньше опыта в решении типичных проблем должности.
  • Влияние на корпоративную культуру. Каждый раз, когда уходят опытные сотрудники, у других появляется время и возможность задать вопрос о причинах.

В своем открытом письме в период кризиса к работодателям Великобритании UKCES, Комиссия Великобритании по занятости и квалификации, подчеркнула, что «компании, которые отказываются от обучения, в 2,5 раза повышают риск провала, нежели те, кто обучение продолжает».

Это утверждение базируется на исследовании последствий предыдущего кризиса. С 1998 по 2004 год были закрыты порядка 15% предприятий. Однако среди тех, кто не обучал персонал, эта цифра достигла 27%, по сравнению с 11% предприятий, которые инвестировали в обучение сотрудников (источник: UKCES Open Letter to UK employers, 23 October 2008).

71% топ-руководителей IBM указывают, что персонал — ключевой фактор экономической ценности компании (источник: Leading through Connections, IBM CEO Study, 2012)

По данным IBM, текучесть персонала ежегодно ведет к упущенной выгоде для компании от 10% до 30%. Каждый год компания теряет примерно 41% сотрудников, более пяти лет в компании работает не более 24%.

Также рост обучения отмечался в компаниях, испытывающих умеренное снижение активности, которые рассчитывали пережить спад. Такие организации предпочитали «накапливать» человеческий капитал — особенно квалифицированный и высококвалифицированный персонал — чтобы сделать мощный рывок в период восстановления. Вложившись в обучение персонала в период спада, они получали рост производительности позднее.

корпоративное обучение бизнес тренинги

 

Аргумент №2. Мы смогли учить не меньше, а «умнее»

Кризис подстегнул бизнес искать и переходить на новые формы обучения. Именно в период кризиса компании стали уделять больше внимания точному выяснению запроса и анализу потребностей бизнеса при планировании обучения. Также был заметен рост внутреннего обучения силами экспертов, появление и развитие системы функциональных тренеров, рост дистанционных форм обучения, наставничества и обучения на рабочих местах. Одним из наиболее востребованных навыков стал навык обучения других людей.

обучение бизнес тренеров обучение взрослых Фокус с коврового покрытия обучением сместился на качество обучения — учить нужным навыкам нужных людей в нужное время, IBM.

  • McKinsey отмечают, что следует взять на борт преимущества небольших компаний — гибкий подход и скорость — быстрый старт, быстрая оценка первых результатов и, при необходимости, быстрая корректировка программ.
  • Удержание персонала, повышение мотивации и вовлеченности имеют большое значение с точки зрения финансового результата. В продолжении статьи мы рассмотрим еще 5 аргументов, почему стоит продолжать обучение сотрудников в кризисные времена! Продолжение во второй части.

 

В разделе «Навыки обучения взрослых» вы найдете все программы Института Тренинга по обучению бизнес-тренеров в компаниях, а даты проведения открытых тренингов отмечены в календаре событий.

Наш флагманский продукт — «Корпоративный тренер: мастер-курс»: узнайте все тонкости профессии и на практике освойте инструментарий бизнес-тренера на девятимесячном курсе!

Поможем с выбором программы, позвоните или напишите нам!

  

Наши статьи в вашей почте
Уже уходите?

Присоединяйтесь к нашей рассылке и будьте в курсе всех новостей.

bg-email
Подписка на новости

ПОДПИСКА НА НОВОСТИ