Обратная связь 360 — это развёрнутая структурированная информация о том, как сотрудник ведет себя на рабочем месте. Истоки этого метода зародились в 1997 году, Питер Уорд впервые ввёл термин «360 feedback». Обратную связь дают те, кто непосредственно взаимодействует с сотрудником. Опрос направлен на оценку поведения сотрудника, в результате чего он получает обратную связь о своём поведении, навыках, компетенциях, также эта информация будет полезна для компании. В дальнейшем может быть построен индивидуальный план развития на основе полученных отчетов.
Практика обратной связи 360 уникально тем, что «фидбэк» собирается с разных сторон. Участие принимают: подчиненные, коллеги, интенсивно взаимодействующие с оцениваемым человеком, внешние эксперты, внешние контрагенты (клиенты, поставщики), непосредственно руководитель и, помимо этого, сотрудник должен сам себя оценить.
Одно из главных требований к оценке сотрудника — анонимность, если не соблюдать ее — практика пройдёт неэффективно. Люди могут давать обратную связь с целью личной выгоды, это может быть попытка не обидеть человека или боязнь критиковать начальника. Из-за таких действий обратная связь будет недостоверна и не принесёт пользы, в коллективе могут возникнуть конфликты и обиды, может потеряться доверие к организатору опроса. Однако, в каждом правиле есть исключение, руководитель может дать не анонимную оценку и самооценка сотрудника тоже может являться публичной.
Основные этапы сбора обратной связи
1. Сбор информации об участнике опроса.
На этом этапе надо выбрать участников опроса, выбрать механизм сбора списков, составить списки через автоматизированную систему, оперативно проверять списки на наличие ошибок, исправить их.
Результат: подготовленные списки оцениваемых и оценщиков.
(сроки выполнения 1—14 дней)
2. Согласование коммуникаций, настройка шкал опроса, подбор вопросов.
Необходимо согласовать все коммуникации для качественного проведения опроса (стоит использовать готовые шаблоны коммуникации), составить вопросы для проведения опроса 360.
Результат: согласованные компетенции и шкала для оценки, настроены коммуникации. (срок выполнения 2—7 дней)
3. Настройка и проверка опроса.
Во время этого этапа нужно выбрать способ проведения опроса (вручную/ через почту/ через специальные сервисы). После выбора способа надо провести пробный опрос, разобраться с настройками, механикой. Стоит использовать автоматизированные сервисы.
Результат: настроена работа опроса 360.
(срок выполнения 2—7 дней)
4. Участники и их респонденты проходят опрос.
Задача на этом этапе — донести до участников цель опроса, важность участия. Также надо проводить мониторинг заполнения опроса, отправлять напоминания участникам (например, раз в неделю и в последний день опроса).
Результат: опрос пройден участниками, HR оценивает прогресс, отправляет напоминания.
(срок выполнения 7—21 день)
5. Генерация и рассылка отчетов.
В заключительном этапе надо определить получателей отчета и способ отправления. Стоит применить автоматический подсчет результатов (например, Excel)
Результат: автоматизированные отчеты подготовлены и переданы участникам и HR отделу.
(срок выполнения 1—10 дней)
Что делать с отчетами?
Как выглядит хороший отчёт:
- Информация представлена понятно и наглядно (с помощью графиков, диаграмм, таблиц).
- Текст лаконичен и содержателен.
- Структура информации выстроена от общего к частному.
- Блоки отчета гармонично выстроены и по смыслу следуют друг за другом.
- Если опрос проводится не первый раз, стоит показать участникам, как изменились их результаты, какие компетенции удалось развить, а какие еще нет.
В обязательном порядке после проведения опроса надо объяснить сотрудникам как трактовать информацию на основе пройденного опроса. Хорошей идеей будет провести встречу или вебинар, на крайний случай можно создать инструкцию, которая поможет участникам опроса проанализировать отчеты.
2 новых формата проведения опроса 360
Первый формат — Опрос 360 как поддержка.
Основная цель — сплочение и поддержка сотрудниками друг друга. Это краткий формат проведения опроса 360, который состоит из позитивных вопросов друг о друге с ответами по выбранной шкале и с полями для дополнительных комментариев. Примеры вопросов для такого опроса: «В какой мере поддержка этого человека важна?», «Насколько важен вклад этого человека в мою работу?».
Второй формат — проектный опрос 360.
Основная цель — получить обратную связь об участии в конкретном рабочем процессе. Опрос состоит только из открытых вопросов, сами вопросы должны быть связаны с процессами, в которых сотрудник принимал участие. Варианты вопросов для такого типа опроса 360: «Кратко опишите последние важные проекты, в которых твой коллега участвовал вместе с тобой. В описании ответь на вопросы: Что за проект был? Какая была роль коллеги? Что у него получилось? С чем коллега справился неудовлетворительно?», «Опишите как ваш коллега ставил и выполнял задачи».
Компания может выбирать разные формы опроса 360, все зависит от целей и запросов. Для упрощения и более эффективного проведения вы можете воспользоваться нашей платформой. И стоит помнить, что любой корпорации нужны компетентные и рефлексирующие сотрудники, а практика опроса 360 — это отличный инструмент в достижении этой цели!
