Нередко бизнес относится к подразделению обучения в компании несколько снисходительно, замечая: «Тренинги – это же теория, на практике уж лучше мы будем учить сами, тренеры не знают реалии работы настолько глубоко». В моем опыте такая позиция бизнеса становилась ключевым аргументом, почему подразделение обучения необходимо вывести из HR и перевести в коммерческий или производственный блок – те подразделения, которые формируют основную выручку компании. «Пусть HR занимается общими вопросами – адаптацией, мотивирующими мероприятиями, а мы будем учить тому, что знаем только мы» — так обосновывают решение ключевые заказчики обучения.
В большинстве случаев через некоторое время качество и эффективность обучения начинают снижаться, и подразделение обучения через некоторое время либо снова возвращается в HR, либо укрепляется профессиональными «обученцами» (методологами, тренерами). И цикл повторяется вновь. В чем причины этой ситуации?
Моя глубокая убежденность – это происходит так, потому что обучение и бизнес вместо того, чтобы сотрудничать, залезают на территорию друг друга – обучение не включает бизнес в разработку и обучение, а бизнес считает, что учить может каждый, кто является экспертом в теме.
Предлагаю рассмотреть 5 принципов работы, которые помогают бизнесу и обучению договориться и объединиться, чтобы вместе работать на результат. Вместо конкуренции — сотрудничество, где выигрывают все.
Принцип 1. Примите тот факт, что у каждого своя зона экспертизы
Методологи и тренеры знают, как помогать людям получать максимум от обучения. Они знают законы восприятия, памяти и внимания – а значит, как структурировать и преподносить информацию. Они знают, как формируются навыки – а следовательно, могут спроектировать тренировку навыков, заземление на практику, обеспечить развивающую обратную связь, что будет помогать освоению нового. Они знают, как создавать мотивирующую и вовлекающую атмосферу обучения (в том числе в длительных программах) – и потому, помогают сотрудникам осваивать и придерживаться новых моделей поведения, несмотря на неминуемые сложности и желания возвратиться к привычным моделям.
Бизнес знает бизнес – иными словами, как он функционирует, что влияет на выручку, задачи, ситуации, целевую аудиторию. Они знают, с какими трудностями сталкиваются сотрудники в реальной работе – а следовательно, могут выделить ситуации для отработки. Они знают, каков разрыв между текущей и желаемой моделью поведения – а значит, могут помочь в том, чтобы определить, чему именно необходимо обучать, каких компетенций не хватает сотрудникам. Они знают предмет (продукт, методологию) – то есть могут проверить достаточность, корректность и необходимость теории.
Принцип 2. Работайте над исследованием причин неэффективного исполнения вместе
У одной и той же проблемы могут быть разные причины. Например, проблема «наставники не уделяют внимание обучению новичков» может быть вызвана причинами мотивации (отвлекаясь от работы, наставники не выполняют свои задачи и получают штрафы), отсутствием информации и разработанного процесса (не понятно, когда-чему учить, на что ориентироваться, как выстраивать процесс поддержки, как проходит оценка), наконец (но не последнее) – нехваткой компетенций в обучении и развитии других.
Для того чтобы поставить цели обучения необходимо, с одной стороны определить возможные причины проблемы, а также ее коренную причину (первопричину), выделить те причины, которые относятся к зоне влияния обучения. Не всегда бизнес однозначно может ответить на вопрос, почему проблема возникает. И даже если может – не всегда это является реальной причиной. Не всегда даже самый сильный тренинг «Навыки наставничества» может изменить ситуацию. Для уточнения запроса необходимо проводить исследование. И здесь нужно объединить усилия. Обучение может составить план исследования, определить методы, а бизнес – помочь в сборе информации, выделить ресурс сотрудников, кто будет участвовать в исследвании, помочь проанализировать результаты, выдвинуть и приоритезировать гипотезы.
Принцип 3. В разработке программ двигайтесь итерациями
Нередко подразделение обучения принимает заказ на разработку программы и через некоторое время возвращается к бизнесу с готовым продуктом. По моему опыту, это приводит к затяжным обсуждениям программы. Бизнес высказывает многочисленные замечания, обучению кажется, что к ним относятся несправедливо. В итоге начинается пробуксовка с согласованием и стартом программы.
На мой взгляд, причина такой ситуации состоит в том, что заказчик не чувствует своей сопричастности с результатом работы, не видят в нем своего «следа», а обучение считает, что их усилия обесценивают. Решить эту ситуацию можно, привлекая заказчика на определенных этапах разработки: согласовать Бриф программы (цели и ожидаемые результаты обучения), обсудить архитектуру (модули, последовательность, пре- и пост- ворки), собрать примеры, верифицировать учебные кейсы, проверить задания, принять участие в пилотировании. От такого подхода выигрывают все – программа становится точнее, глубже и ближе к практике, разработка и согласование занимает меньше времени, плюс бизнес хорошо понимает, каких результатов стоит ожидать от обучения.
Принцип 4. Вместе поддерживайте применение результатов обучения на практике
Бывает так, что обучение проведено, но на рабочих местах сотрудники не получают соответствующих задач, которые предполагают применение изученного в реальных условиях. Никакие увещевания руководителей сотрудниками подразделения обучения не дадут такого эффекта, как четкое обозначение позиции и ожиданий заказчика относительно того, что должно измениться на рабочих местах, а также система контроля и обратной связи, которая поддерживается непосредственно ТОП руководителями-заказчиками.
Задача обучения – спроектировать программу обучения таким образом, чтобы она заземлялась на практику, спланировать поддерживающие мероприятия, вовлечение бизнеса в реализацию этих мероприятий. Тогда обучение не будет заканчиваться в тот момент, когда сотрудники формально заканчивают программу (например, получают сертификат об окончании курса).
Задача бизнеса – активно (словом и делом) поддерживать реализацию программы переноса результатов обучения на практику.
Принцип 5. Не приписывайте все заслуги себе
Подчеркивайте, что достигнутый результат, разработанный продукт, реализованный проект обучения – это достижение и обучения, и бизнеса. Благодарите друг друга за вклад, радуйтесь тому, что получилось, вместе обсуждайте дальнейшее развитие продукта. Делайте совместные ретроспективы проекта: как продвигалась работа, что получилось, что следует изменить в следующий раз. Презентуя результаты, говорите о совместных усилиях.
Проблемы начинаются тогда, когда одно из подразделений приписывает все заслуги себе, забывая или принижая вклад партнера. Тогда «обиженная» сторона со временем начнет зеркально дискредитировать усилия другой стороны или буде перекладывать на нее ответственность за проблемы.
Следование этим пяти принципам укрепит партнерство обучения и бизнеса, что даст синергетический эффект в достижении целей компании. И дополнительный (но тоже очень важный) эффект состоит в том, что позиция сотрудничества экономит время и силы сотрудников на то, чтобы договариваться, убеждать, пересогласовывать. И они с большей мотивацией включатся в работу над своими непосредственными задачами.
