Содержание:
- Разговор о развитии и обратная связь: разница
- Подготовка к разговору о развитии
- ЧЕК-ЛИСТ по подготовке к разговору о развитии
- Как провести разговор о развитии
Разговор о развитии и обратная связь: разница
Разговор о развитии и обратная связь — разные понятия. Понять специфику жанра можно через сравнение по трем ключевым параметрам:
- Цель: У обратной связи целью является улучшение результата здесь и сейчас. В то время как у разговора о развитии целью является — раскрытие потенциала, разговор не о том, что происходит сейчас, а том, что может сотрудник сделать в будущем.
- Основа: Для обратной связи основой выступает недавнее событие, вокруг которого строится диалог. В разговоре о развитии основой служит продолжительный совместный опыт работы, в ходе которого возникает понимание сильных и слабых сторон сотрудника.
- Содержание: Выполнение текущих задач — ключевая тема при обсуждении обратной связи. А в разговоре о развитии — решение будущих задач.
Что является результатом?
Оценить качество разговора о развитии можно по его результатам. После общения у сотрудника, во-первых, должно быть сформировано понимание, как он будет развиваться и для чего. Во-вторых, сотрудник должен захотеть приложить усилия для изменений, стремиться освоить новые навыки.
Подготовка к разговору о развитии
Без предварительной подготовки разговор о развитии бесполезен и является формальностью.
- Подумайте о профиле сотрудника. Вопросы, которые помогут на этом этапе: Какие у сотрудника результаты? Что у него получается? Благодаря чему? Что у него не получается? Из-за чего? Какой у сотрудника потенциал? Вопросы помогают в диагностике текущего уровня сотрудника и в прогнозировании его развития.
- Наметьте направление развития. Обратите внимание на то, чего хочет сотрудник, какие у него задачи и роли, спросите у него об этом напрямую во время разговора. Задайтесь вопросами: Чего я хочу от сотрудника? Какие задачи хочу поручить? На что рассчитываю? Что сотрудник сможет в перспективе?
- Подготовьте предложения по развитию сотрудника. Речь идет о конкретных действиях, предложениях со стороны руководителя, которые направляют сотрудника по пути раскрытия его профессионального потенциала. Подумайте: Чему нужно научиться сотруднику, чтобы справляться с новыми задачами? Что и как стоит развивать? Какие методы использовать? Чем я могу ему помочь?
ЧЕК-ЛИСТ по подготовке к разговору о развитии
- Определить для себя цель разговора о развитии: какие конкретные результаты нужно достичь.
- Сформировать цели и задачи подразделения для донесения до сотрудника.
- Провести исследование, чтобы более глубоко понять сотрудника, его текущую роль, достижения и потенциал: анализ профессионального профиля, обратной связи и предыдущих оценок.
- Определить возможные траектории развития.
- Наметить зоны ближайшего развития и круг первоочередных задач.
- Составить структуру беседы и подготовить заранее вопросы и обратную связь об успехах сотрудника, а также об областях, где нужно совершенствоваться.
- Рассмотреть несколько вариантов развития разговора, проиграть сценарии в голове.
- Подготовить дополнительные ресурсы: статьи, курсы, примеры успешных проектов.
- Убрать свои собственные предубеждения и предвзятость.
Часто забываемые аспекты, которые значительно улучшают качество разговора:
- Стоит не только записывать тезисы, но и проговаривать их вслух.
- Отрепетировать речь, это поможет структурировать мысли и повысить убедительность аргументов.
- Заранее подготовиться к вопросам сотрудника.
- Подготовить контраргументы на сложные вопросы, которые ранее не удавалось преодолеть.
- Качественно прорабатывать свои предложения по развитию сотрудника, конкретизировать их.
- Изучить доступные ресурсы развития: внутренние курсы, программы, тренинги, литературу.
Как провести разговор о развитии
Подготовка пройдена, фундамент беседы заложен, а что делать дальше? Последовательно пройдемся по алгоритму проведения разговора о развитии, состоит он из 4 шагов.
Шаг 1 — Старт встречи. Происходит существенный вклад в мотивацию сотрудника, которая поможет ему захотеть прилагать усилия для освоения новых задач. Следует на этом этапе установить контакт, рассказать о целях разговора и структуре его проведения, показать свою роль в разговоре. Объясните сотруднику, что вы хотите лишь показать направление развития, помочь стать более компетентным.
Главное — снять напряжение, показать ценность разговора, только так получится благополучно пройти последующие этапы разговора. «Привет, хочу сегодня поговорить не о текущих задачах, а о развитии в будущем» — фраза, отражающая настрой руководителя.
Шаг 2 — Узнайте мнение сотрудника. Задайте вопросы сотруднику о его амбициях, попросите поделиться мнением о сильных сторонах и узнайте, какие области развития видит для себя сотрудник.
Будьте аккуратны, избегаете вопросов, которые провоцируют социальную желательность, например, «Тебе нравится твое место работы?», «Есть ли у тебя какие-либо карьерные цели?», «Прибавят ли новые знания и навыки профессиональной уверенности в себе в будущем?». Помимо таких вопросов, не задавайте вопросы, которые несут в себе претензию или могут быть так восприняты: «Как тебе кажется, почему тебе нравится заниматься операционным сопровождением проектов и не нравится формированием документов проекта и проведение переговоров?»
Вы не получите искренних ответов на такие вопросы, разговор потеряет свою значимость.
Вместо этого попробуйте выстраивать диалог отталкиваясь от опыта сотрудника:
- Расскажи о текущих задачах. Насколько легко они тебе даются? Как ты к ним относишься?
- Расскажи, что сейчас нравится в твоей работе? Что не нравится?
- Какие задачи долго не можешь заставить себя начать делать?
- Какие трудности тебя мотивируют, а какие останавливают?
- Какие достижения были в этом году? Какой проект был наиболее интересен?
- Вспомни все проекты и задачи этого года, скажи, какие из них помогли тебе вырасти, какие получились хорошо именно у тебя?
- Как ты считаешь что помогает тебе достигать отличных результатов в довольно сложных задачах, какие твои сильные стороны?
Шаг 3 — Дополните разговор своими выводами и наблюдениями. Поделитесь своим видением текущей ситуации, какие преимущества сотрудника помогают ему в работе, а чего пока не хватает. Высадите свои гипотезы и прогнозы относительно вариантов развития.
Подсветите сотруднику его качества, которые могут стать фундаментом для дальнейшего роста. Здесь будет мешать размытый фокус и многозначные формулировки, например, «У тебя высокая работоспособность, ты компетентен в теме, на тебя можно положиться…» Это бесполезно, работает только конкретика: погружайте сотрудника в определенную ситуацию, описывайте его поведение, эмоции.
Например: «Помнишь тот случай когда я не смог пойти на конференцию в связи с командировкой, и ты смог подготовиться в течение нескольких дней и прекрасно выступить, что было отмечено на уровне топ-менеджмента. Я понимаю, что это был очень смелый шаг с твоей стороны! И очень ценю»
Шаг 4 — Планирование развития. Обсудите, возможности роста и направление развития.Обязательно окажите поддержку сотруднику.
Конкретизируйте предложения, обсудите временной промежуток, место, этапы прохождения развивающих, обучающих мероприятий. К примеру: «Хочу предложить тебе в 2024 году выделенный самостоятельный проект, которым ты будешь управлять как руководитель. Подумай, пожалуйста, что тебе поможет развиться в этой новой роли. Со своей стороны я готов предложить тебе часовые встречи раз в две недели для обсуждения проекта и всесторонней помощи, если она потребуется.
Со своей стороны мне бы хотелось делегировать тебе более сложные интересные задачи и освободить тебя от рутины и табличной работы.
Не откладывайте разговор о развитии на потом, проводите его регулярно, каждые полгода-год. Разговор о развитии — это хорошая диагностика состояния сотрудника, качества его работы. Помните, что это процесс, а не разовая встреча для галочки. Слушайте и поддерживайте сотрудника, только в таких условиях рождается и укрепляется желание самосовершенствоваться. Желаем продуктивных разговоров о развитии!
