Как удерживать сотрудников

«Старый друг лучше новых двух» — пословица, смысл которой актуален и для работы с сотрудниками. Компании все больше думают об удержании, нежели об увольнении и найме.
Виталий Шестаков, эксперт Института Тренинга, рассказывает о том как удержать сотрудников в компании.

Почему все чаще компании прикладывают усилия для удержания сотрудников?

  • Стоимость привлечения специалиста дорожает.
  • Удерживая сотрудников, компания экономит на обучении.
  • «Эффект домино» — чем меньше сотрудников увольняется, тем меньше сотрудников задумываются об уходе.
  • Удержание сотрудников позитивно влияет на корпоративную культуру компании.
  • Удержание сотрудников влияет на уровень производительности компании.

Содержание:

  1. “Жизненный цикл сотрудника в компании”
  2. Вовлеченность
  3. Gallup Q12
  4. Факторы вовлеченности и этапы жизненного цикла сотрудника

Чтобы понять, как управлять удержанием сотрудника, необходимо разобраться в таких понятиях как “Жизненный цикл сотрудника в компании” и “Вовлеченность сотрудника”

“Жизненный цикл сотрудника в компании”

У понятия “жизненный цикл” есть множество определений. Из биологии — жизненный цикл — закономерная смена всех поколений (онтогенезов), характерных для данного вида живых организмов. Из астрономии — жизненный цикл звезды — последовательность изменений, которым звезда подвергается в течение её жизни. Из инженерной деятельности — жизненный цикл системы — это стадии процесса, охватывающие различные состояния системы, начиная с момента возникновения необходимости в такой системе и заканчивая её полным выводом из эксплуатации.

Определение “жизненного цикла” сотрудника приближено к определению из инженерной деятельности и включает в себя шесть этапов.

  1. Привлечение. (Привлекательность работодателя — описание вакансии, отзывы о компании).
  2. Собеседование. (Прозрачность процесса найма, оценка компанией и сотрудником, подходят ли они друг другу).
  3. Адаптация. (Командные и личные усилия по обеспечению успешного начала работы).
  4. Развитие профессионализма. (Возможность получать удовольствие от своей деятельности, профессиональный и карьерный рост, признание достижений сотрудника). Этот этап наиболее уязвимый для руководителей. Сотрудник приобретает опыт и компетентность, растет в своем профессионализме, становится более востребованным, может задуматься о смене рабочего места. Именно из этого вытекает следующий этап.
  5. Удержание. (Действия, способствующие тому, чтобы сотрудник готов был оставаться в компании как можно дольше). На этом этапе усилия, направленные на удержание сотрудника, являются эффективными и могут повлиять на его решения.
  6. Оффбординг. («Подготовка» к увольнению, возможность сделать сотрудника «счастливым выпускником»). Важно понимать значимость этого этапа. Даже если случается увольнение, нужно подготовить к этому команду, сотрудник должен передать свои обязанности. Успехом можно считать то, когда сотрудник покидает компанию в роли «счастливого выпускника», он благодарен компании и коллективу и с радостью будет вспоминать время, проведенное на этой работе.

Вовлеченность сотрудников

Вовлеченность — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять работу как можно лучше.

В рамках методики рассматриваются несколько факторов/граней вовлеченности, которые отражают разные аспекты отношения сотрудников к компании, их можно выразить в виде трех глаголов:

«Говорит»

В разговорах с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами, работники высказываются положительно о компании.

«Остается»

Сотрудники стремятся оставаться в компании и вкладывать в нее свое время и труд.

«Стремится»

Сотрудники не просто выполняют свои обязанности, но и готовы приложить дополнительные усилия для достижения общих целей и процветания компании.


Вопросы Gallup Q12 для оценки вовлеченности

Исследователи Gallup потратили десятилетия на написание и тестирование сотен вопросов, формулировка и порядок которых имеют огромное значение в точном определении уровня вовлеченности. Результат исследований – Gallup Q12. Это 12 вопросов, которые измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников. Gallup изучил результаты опроса более 35 миллионов сотрудников по всему миру.

Список вопросов Gallup Q12:

  1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?
  2. У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?
  3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?
  4. За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?
  5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
  6. Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?
  7. Учитывается ли ваша точка зрения?
  8. Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?
  9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?
  10. У вас есть лучший друг на работе?
  11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
  12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

Факторы вовлеченности и этапы жизненного цикла сотрудника

Каждому этапу жизненного цикла сотрудника следует задавать определенные вопросы, направлять вовлеченность в соответствии с этапом, который проживает сотрудник.

На первом этапе — привлечения — стоит использовать Q8 «Покажи, что я важен» (задачи и цели моей компании позволяют мне чувствовать важность моей работы).

Это необходимо для того, чтобы потенциальный или новый сотрудник мог ощутить свою значимость на новом рабочем месте.

На этапе собеседования стоит знать о следующих факторах:

  • Q3 «Используй мои таланты» (На работе у меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что я умею делать лучше всего).
  • Q2 «Избавь от стресса» (Располагаю материалом и оборудованием, которые необходимы мне для правильного выполнения работы).
  • Q1 «Сфокусируй меня» (Я знаю, что от меня ожидается на работе).

Это базовые вопросы, которые формируют представление у сотрудника о предстоящих задачах на их рабочем месте.

На следующем этапе адаптации для работодателя будут важны факторы:

  • Q9 «Позволь быть частью сильной компании» (Товарищи по работе считают своим долгом выполнять работу качественно)
  • Q5 «Проявляй ко мне заботу» (Мне кажется, что мой непосредственный руководитель или кто-то другой на работе проявляет заботу обо мне как о личности).
  • Q3 «Используй мои таланты» (На работе у меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что я умею делать лучше всего).
  • Q2 «Избавь от стресса» (Я располагаю материалом и оборудованием, которые необходимы мне для правильного выполнения работы).

На данном этапе сотруднику важно почувствовать поддержку от компании для более плодотворного прохождения адаптации.

Этап профессионального роста сопряжен с обратной связью от руководителя, движущими факторами будут:

  • Q12 «Ставь сложные задачи» (В течение прошедшего года у меня на работе были возможности для учебы и роста).
  • Q11 «Давай обратную связь по результатам» (За последние 6 месяцев кто-то на работе беседовал со мной на тему моего прогресса).
  • Q6 «Помоги мне расти профессионально» (У меня на работе есть человек, который поощряет мой рост).
  • Q4 «Хвали меня за успехи» (За последние 7 дней мне была выражена благодарность на работе/ меня похвалили за мои усилия).

Для того чтобы удерживать сотрудника, отсрочить уход из компании, стоит подчеркивать его значимость, давать возможность заниматься тем, что хорошо получается. На этом этапе особенно важно хвалить сотрудника. Факторами вовлеченности являются:

  • Q8 «Покажи, что я важен» (Задачи и цели компании позволяют мне чувствовать важность моей работы).
  • Q7 «Услышь меня» (Мне кажется, что на работе с моим мнением считаются).
  • Q4 «Хвали меня за успехи» (За последние 7 дней мне была выражена благодарность на работе/ меня похвалили за мои усилия).
  • Q3 «Используй мои таланты» (На работе у меня ежедневно есть возможность заниматься тем, что у меня получается лучше всего).

Когда происходит завершение работы сотрудника в компании, стоит уделить внимание Q10 <«Создать доверительную обстановку» (У меня на работе есть человек, с которым я могу поделиться сложными рабочими или личными ситуациями). При наличии этого фактора сотрудник будет вспоминать о своей работе с теплом и с высокой вероятностью будет рекомендовать компанию.

Какие еще инструменты может использовать руководитель для влияния на каждый из факторов вовлеченности? Получить ответ на этот вопрос вы можете на наших обучающих программах для руководителей.

Наши статьи в вашей почте
Уже уходите?

Присоединяйтесь к нашей рассылке и будьте в курсе всех новостей.

bg-email
Подписка на новости

ПОДПИСКА НА НОВОСТИ