Как замотивировать сотрудников?
Пообещать больше денег? Вариант хороший, но сработает не со всеми и не всегда.
А неразумно раздутый фонд оплаты труда еще и всей компании сделает хуже.
Великая задача
Соберите 10 своих сотрудников в одной комнате и попросите их собрать пазл, выделив 15 минут на выполнение задачи. Пускай это будет пазл с изображением кота. Когда время подойдет к концу, а очертания кота станут очевидными, выдайте каждому из участников лист бумаги и попросите описать свои эмоции с помощью графика. Вертикаль — уровень мотивации, горизонталь — 3 временных отрезка, на которые было разбито выполнение задачи.
Когда вы совместите графики, то увидите, что, несмотря на идентичность выполняемых действий, временного промежутка и условий, мотивация участников окажется диаметрально противоположной. Кто-то не понял, зачем тратить на это время, и недовольно перебирал детальки с самого начала. Кто-то вспомнил, что дома у него болеет настоящий кот, и эти мысли теперь не дают ему покоя. А кто-то обожает пазлы и дома собирает их по ночам в тайне от родственников. Он-то и оставался заинтересованным на протяжении всего задания.
Мы считаем, что в основе менеджмента мотивации лежит индивидуальной подход.
На мотивацию сотрудника могут влиять даже факторы, не относящиеся к работе — больной кот, например. Чтобы руководитель мог работать с мотивацией каждого подчиненного, ему необходимо понимать всю совокупность потребностей, на нее влияющих.
Каждый человек обладает целым рядом потребностей, часто они отличаются друг от друга. Чтобы системно работать с уровнем мотивации, необходимо уметь классифицировать потребности.
В своей практике мы работаем с четырьмя теориями классификации потребностей:
• пирамида Маслоу;
• двухфакторная модель Герцберга;
• трехфакторная модель Макклелланда;
• теория самодетерминации Деси и Райана.
Давайте по порядку!
Пирамида Маслоу
Теория Абрахама Маслоу широко применяется в бизнесе и маркетинге и, в целом, хорошо известна за пределами этих областей. Наверняка кто-то из вас помнит ее еще со времен университета!
Маслоу видит потребности человека как иерархическую структуру, которая удовлетворяется также иерархически — снизу вверх. Следовательно, пока не удовлетворены нижние этажи, о последующих речи идти не может. Эту модель отличает общая сбалансированность и универсальность. Посмотрим на уровни пирамиды, чтобы понять причины ее популярности.
Физиологические потребности
Потребности, необходимые для выживания: сон, пища, крыша над головой и так далее. Когда человек стремится удовлетворить этот уровень потребностей, заработанные деньги тратятся на самое насущное, ни о чем другом он думать пока не не может. Приоритетнее прокормить себя и семью.
Потребность в безопасности
Потребность быть уверенным в завтрашнем дне. Когда человек закрывает базовые физиологические потребности, он хочет чувствовать комфорт вокруг себя: дом, из которого не выселят, работа, с которой не уволят в любой момент, наличие денежных средств, способных обеспечить комфортное существование.
Социальные потребности
Это стремление быть частью коллектива, быть принятым в группу и чувствовать себя в ней равным. На этом этапе для человека становятся важными командная работа и общение с людьми.
Потребность в уважении
На этом этапе человек понимает, что делает что-то лучше других, и хочет, чтобы на это обратили внимание. Эту потребность можно разделить на два спектра:
а) желание карьерного роста, увеличения влияния на других;
б) желание признания, похвалы, места №1 в команде.
Для осуществления этого уровня потребностей в больших компаниях существует множество инструментов: от соревнований, наград и повышений, до возможности ставить машину на корпоративной парковке рядом с начальником.
Потребность в самореализации
Последняя ступень пирамиды — желание работать с интересными задачами, заниматься увлекательным делом, узнавать новое и самосовершенствоваться.
Интересный факт.
Пятая ступень характерна для людей творческих профессий, при этом они могут стремиться к ее удовлетворению, забыв о всех предыдущих ступенях: работать в голоде, нищете и без уважения коллег. В этом случае желание творить становится базовой потребностью, перемещаясь на первую ступень. Мы уверены, что это лишь исключение, подтверждающее правило.
Первые два уровня пирамиды Маслоу — первичные потребности, важные для каждого человека. В свою очередь, остальные потребности называют вторичными, и они уже ярко выражены не у всех.
Двухфакторная модель Герцберга
Согласно подходу Герцберга, все факторы, влияющие на поведение человека, можно разбить на две группы: гигиенические и мотивирующие.
Гигиенические факторы — зарплата, условия труда, рабочие отношения в коллективе. Согласно Герцбергу это то, на что человек ориентируется при поиске работы. Если все это выполнить, сотрудник будет просто готов прийти в вашу компанию. Обратите внимание, факторы тесно пересекаются с первыми двумя уровнями пирамиды Маслоу.
Мотивирующие факторы — интересные задачи, работа в коллективе, обратная связь от руководителя. То, что Маслоу отнес к верхним ступеням своей пирамиды.
Существует причина, по которой эта теория не нравится многим руководителям. Фактически Герцберг утверждает, что ответственность за мотивирующие факторы полностью лежит на руководителях. Компания создает гигиенические условия, благодаря этому люди приходят с желанием устроиться на работу.
Все, что происходит дальше — работа руководителя. Он должен мотивировать сотрудников и учитывать их потребности. Концепция, в шутку называемая в России «пионер, ты в ответе за все», часто не приходится по душе руководящему составу.
Трехфакторная модель Макклелланда
Автор утверждает, что мотивация базируется на трех потребностях:
Потребность в партнерстве
Потребность принадлежать к команде или к разнообразным группам соответствует социальным потребностям по Маслоу. Классический пример: люди, работающие в компании, занимающей не самое перспективное положение на рынке.
Часто они обосновывают свое нежелание сменить место работы тем, что «здесь слишком душевный коллектив и классные люди». Они знают, что могли бы зарабатывать больше, но социальная потребность перевешивает.
Потребность во власти
Потребность в том, чтобы оказывать влияние. Здесь для человека желание управлять, быть первым и влиятельным — главное. Эти желания соответствуют потребности в уважении по Маслоу.
Потребность в достижениях
Речь идет о самореализации, профессиональном росте или признании заслуг. Человек, добившийся успехов, хочет, чтобы его воспринимали как профессионала и уважали за это, но руководить людьми он хочет в меньшей степени.
Проблема модели Макклелланда в том, что она абсолютно не учитывает уровень первичных потребностей. Чтобы вписаться в эту структуру, сотрудник не должен испытывать потребность в безопасности, еде и крыше над головой.
Теория самодетерминации Деси и Райана
На первый взгляд табличка непростая, поэтому давайте разбираться.
Во главе теории лежит идея об автономной мотивации человека.
Люди склонны проявлять автономную мотивацию, когда их базовые потребности в автономии, компетентности и связанности с другими удовлетворены.
Потребность в автономии
Это потребность в наличии выбора и самоопределении собственного поведения, потребность ощущать себя деятелем, инициатором, причиной собственной жизни и действовать в гармонии со своим «Я».
Потребность в компетенции
Это стремление быть эффективным, справляться с задачами оптимального уровня трудности, откликаясь на вызовы, предъявляемые окружающей индивида средой.
Потребность в связанности
Это желание иметь надежную связь со значимыми людьми, быть понятым и принятым ими, иметь с ними эмоционально теплые взаимоотношения.
Каждый столбец в таблице так или иначе коррелирует с потребностями по Маслоу.
Однако ее главный вывод — чем более автономен человек, тем меньше его мотивируют премии и выплаты. Именно теория самодетерминации объясняет поведение творческих людей, которым призвание куда важнее денег и физических удобств.
Каждая из моделей имеет преимущества и недостатки
Схема Макклелланда позволяет легко работать с сотрудниками, не имеющих проблем с базовыми потребностями. Однако она считается чересчур упрощенной, и не учитывает тот факт, что даже высший менеджмент иногда может испытывать сложности с удовлетворением физиологических потребностей.
Модель Герцберга учитывает все потребности человека, но возлагает большую ответственность на руководителей. Часто это вызывает у них негативную реакцию, поэтому модель требует более тонкого подхода и пояснения.
Пирамида Маслоу учитывает все ключевые виды потребностей, не прибегает к теме непосредственной ответственности и утилизирует принцип иерархичности. Помимо этого, теория Маслоу легко адаптируется под конкретный бизнес-запрос. Однако кто-то считает ее заезженной и устаревшей и критикует за то, что пирамида не универсальна — некоторые люди готовы «перепрыгнуть» сразу через несколько ступеней.
Теория самодетерминации предлагает понятные инструменты для мотивации, исходя из уровня автономности работника. Но она, как и концепция Макклелланда, оставляет в стороне базовые потребности человека.
Итог: все зависит от компании и особенностей ведения бизнеса!
Иногда лучше даже использовать сразу несколько моделей.
При умении идентифицировать потребность сотрудника по внешним признакам и индикаторам руководитель сможет легко сопоставить реальность с моделью, разработав лучший алгоритм действий для повышения мотивации.
Помните, что теория не важнее практики. Только при умелом совмещении первого и второго можно добиться видимых результатов и вывести компанию на новые высоты.
Все необходимые руководителю компетенции мы развиваем на тренинге «Результативное управление». Если требуется углубить знания и практические навыки по каждому направлению, ждем вас на тренингах «Управление проектами», «Управление удаленными сотрудниками» или «Мотивационный менеджмент».
Не нашли интересующий вас тренинг?
Полный список наших тренингов для развития руководителей смотрите по ссылке.
