Кто налаживает связи между подразделениями: роль boundary spanner и как её развивать в компании

Содержание

• • Кто такой boundary spanner
  • Почему появилась необходимость выделять эту роль?
  • Что делает boundary spanner — 5 функций
  • Почему это важно для бизнеса
  • Заключение

Связывает IT и маркетинг, переводит язык продаж на язык логистики, находит общий интерес в проекте, где, казалось, каждый тянет в свою сторону. Обычно его не видно в оргструктуре — это не функция и не должность. Это роль.
Таких людей называют boundary spanners. Они умеют пересекать границы: не географические — функциональные, культурные, профессиональные. Они — как мост между командами: по ним идёт информация, строится доверие, выравниваются цели. Без них проекты разваливаются, даже если всё формально прописано.
Boundary spanner — это не должность, а поведение. Но без этого поведения — всё остальное перестаёт работать. Именно поэтому этот термин начали выделять и исследовать отдельно: слишком многое зависит от таких людей, чтобы оставлять это без внимания.

Кто такой boundary spanner

Роль boundary spanner обозначает сотрудника, который действует на стыке разных функций, дисциплин или организаций и обеспечивает передачу информации, выравнивание целей и формирование доверия. Это неформальная роль, которая проявляется в действиях, а не в должностной инструкции.

В статье Cash et al. (2021) один из таких людей помогал согласовать проект между муниципалитетом и местной общиной. Учёные представили сложную модель водоснабжения — и было непонятно, как её интерпретировать. Этот человек сел с представителями обеих сторон, объяснил выводы на доступном языке, связал данные с повседневными проблемами жителей и показал, как это повлияет на будущие решения. Без него стороны не услышали бы друг друга.

В другой ситуации — уже из практики, описанной Long et al. (2013), — участник медико-административной группы брал на себя задачу «смягчать напряжение». Он создавал регулярные неформальные точки контакта между врачами и администрацией, переводил управленческие требования на язык клинической логики и помогал обойти потенциальные конфликты. Его никто не уполномочивал на это — он просто видел, что без этого работа буксует.

Ещё один пример — медсестра, которой доверяли и пациенты, и персонал. Она первой узнаёт о проблемах, первой доносит обратную связь и часто действует как «интерфейс» между системой и людьми. Такие сотрудники не требуют внимания — но именно они держат сеть взаимодействий в рабочем состоянии.

Такие действия — объяснение, адаптация, координация, фасилитация, инициирование встреч, перевод языка задач — являются характерными признаками роли boundary spanner. Именно это поведение позволяет разным сторонам не просто обменяться мнениями, а согласованно действовать.

 Boundary spanner  — это человек, который соединяет разные функции, группы, культуры или интересы. Он буквально «пересекает границы»: профессиональные, дисциплинарные, организационные. Он умеет работать в нескольких логиках одновременно, понимает язык разных команд и может выступать посредником, переводчиком, фасилитатором.

Важно: это не должность, а поведенческая роль. Boundary spanner может быть аналитиком, менеджером проекта, техническим специалистом или координатором, но то, что делает его ключевым — это поведение:

• он строит доверие между сторонами, у которых нет общего прошлого;
• он переводит смыслы между разными профессиональными языками;
• он создаёт связи, которых не предусмотрено формальной иерархией.

Почему появилась необходимость выделять эту роль?

Современные организации становятся всё более фрагментированными: у разных отделов свои цели, KPI, культура и даже терминология. Растёт объём знаний и специализаций. В таких условиях обмен информацией, передача инноваций и выработка согласованных решений требуют активных посредников, а не только формальных каналов.

Long et al. (2013) указывают: без таких связующих людей в организациях формируются «племена» — замкнутые группы специалистов, где знания и практики циркулируют внутри, но не переходят между подразделениями. Роль boundary spanner здесь критична — именно он преодолевает изоляцию и связывает «островки» знаний.

У этой роли много синонимов,  В разных источниках встречаются схожие термины, а русскоязычный аналог отсутствует:

• Bridge-builder — человек, строящий мосты между группами
• Knowledge broker — посредник в передаче знаний
• Cultural translator — переводчик между разными культурами и логиками
• Network connector — связующее звено в сетях
• Relational coordinator — координатор отношений
• Change agent — агент изменений, двигающий инициативу через границы
• Intergroup liaison — межгрупповой связной

Все эти определения указывают на одно: этот человек помогает разным частям организации действовать согласованно, видеть общую картину и действовать не «от себя», а на стыке интересов.

Что делает boundary spanner — 5 функций

Роль boundary spanner’а многогранна. Исследования показывают, что такие сотрудники выполняют сразу 5 ключевых функций. Именно эти действия делают возможным устойчивое и эффективное взаимодействие между группами, которые иначе остались бы изолированными.

1. Перевод смыслов

Переводит идеи, требования и приоритеты между разными профессиональными языками. Не просто передаёт информацию, а адаптирует её к логике собеседника.

Пример:
В проекте по водному управлению (Cash et al., 2021) один из участников объяснял результаты научных моделей местным жителям и чиновникам, связывая научные термины с конкретными рисками и решениями, понятными сообществу. Его работа позволила разным сторонам участвовать в обсуждении на равных.

В проекте управления водными ресурсами boundary spanner адаптировал научные результаты для участников из разных групп, делая сложные данные понятными и применимыми в локальном контексте (Cash et al., 2021). Аналогично, административный посредник в клинике переводил требования управленцев на язык врачей и наоборот (Long et al., 2013).

Источник: Cash et al., 2021; Long et al., 2013

2. Создание доверия

Обеспечивает эмоциональную и процессную основу для сотрудничества — через честность, доступность и прозрачность.

Пример:
Cash et al. (2021) описывают, как один boundary spanner выстраивал доверие между сторонами, находившимися в конфликте: он демонстрировал последовательность в действиях, чётко обозначал границы своей роли и не использовал позицию для давления. Его надёжность стала опорной точкой для продвижения проекта.

Long et al. (2013) описывают медсестру, которой доверяли и врачи, и пациенты. Она могла «запустить» трудный разговор между сторонами, потому что воспринималась как честный и нейтральный участник.

Источник: Cash et al., 2021; Long et al., 2013

3. Связывание сетей

Что делает:
Обнаруживает и соединяет участников, которые иначе не взаимодействовали бы. Выступает как точка входа между изолированными группами.

Пример:
Van Meerkerk & Edelenbos (2014) описывают, как boundary spanners в муниципальных проектах знакомили активистов с представителями власти, объединяя «низовой» опыт и политические ресурсы. Эти связи не только ускоряли реализацию проектов, но и усиливали вовлечённость граждан.

Long et al. (2013): сотрудник клиники соединял опыт врачей, пациентов и администраторов, которые до этого существовали как отдельные каналы информации.

ИсточникVan Meerkerk & Edelenbos, 2014; Long et al., 2013

4. Баланс интересов

Выступает как посредник при разногласиях. Не принимает одну сторону, а помогает сторонам увидеть точки сближения и согласовать действия.

Пример:
Klijn et al. (2010) описывают, как boundary spanner в проекте по городскому планированию помогал согласовывать интересы девелоперов, жителей и местных властей. Его задача была не в продвижении чьей-либо позиции, а в нахождении формулировок и решений, приемлемых для всех.

Cash et al. (2021): boundary spanner активно фасилитировал переговоры между наукой и политиками, помогая «встроить» данные в управленческий цикл, но без навязывания выводов.

Источник Klijn et al., 2010; Cash et al., 2021

5. Поддержка знаний и памяти

Сохраняет и переносит информацию и контекст между этапами и людьми. Обеспечивает преемственность, когда участники или условия меняются.

Пример:
Crona & Parker (2012) описывают «организации-мосты» и индивидуальных boundary spanners, которые аккумулируют знания, формируют «коллективную память» проектов и обеспечивают их передачу новым участникам. Это особенно критично в сложных и долгосрочных инициативах с высокой ротацией.

Long et al. (2013): координатор проекта вел «живую документацию», фиксируя не только решения, но и мотивации, сомнения и контексты, чтобы при смене состава команда не начинала с нуля.

Источник Crona & Parker, 2012; Long et al., 2013

Почему это важно для бизнеса

Исследования показывают: компании с выраженными boundary spanners лучше справляются с инновациями, партнёрствами и сложными проектами.

• Инновационность и качество новых продуктов повышаются благодаря boundary spanner’ам
• Поведение boundary spanner’ов связано с ростом креативности сотрудников
• Лидеры в этой роли повышают самоэффективность команды и стимулируют активность
• В стартапах и проектах boundary spanner эффективно способствует достижению целей. Keszey, 2018,   Zhang & Li, 2023,  Crona & Parker, 2012, Lee, Choi & Cheong, 2023

Какие навыки критичны

Обзор Cash et al., 2021; Williams, 2002 утверждает, что роль boundary spanner требует не уникального таланта, а специфического набора навыков, которые можно развивать. Эти навыки носят поведенческий характер и проявляются на практике в виде действий: перевода смыслов, согласования позиций, выстраивания отношений.

Ключевые компетенции:

1. Перспективное мышление — способность понимать и удерживать одновременно несколько точек зрения.
2. Надёжность — стабильность, прозрачность действий, честность в передаче информации.
3. Навыки адаптивной коммуникации — умение «переводить» термины, аргументы, цели под разные аудитории.
4. Эмпатия и культурная чувствительность — важны для создания доверия между сторонами.
5. Автономность и инициатива — способность действовать проактивно, не дожидаясь указаний.
6. Фасилитация процессов — организация взаимодействия между сторонами, особенно в условиях неопределённости и недоверия.

Эти компетенции нельзя «назначить». Но их можно системно развивать — через обучение, обратную связь, поддержку в межфункциональных проектах. Именно эти навыки делают возможным то, чего не добивается структура: согласованное движение в условиях различий.

Что может сделать руководитель?

Роль boundary spanner не формализуется автоматически. Чтобы она работала на результат, требуется целенаправленная управленческая поддержка. Руководитель может сыграть ключевую роль в выявлении, развитии и интеграции таких сотрудников в бизнес-процессы.

На основании анализа Cash et al. (2021), Long et al. (2013), Zhang & Li (2023), можно выделить несколько конкретных действий.

1. Замечать поведение, а не должности

Boundary spanner — это не титул, а способ действовать. Руководитель может наблюдать: кто соединяет отделы? Кто переводит с одного профессионального языка на другой? Кто облегчает согласование?

2. Давать пространство и ресурсы

Таким людям нужна свобода для инициативы. Им важно не только «разрешение», но и признание их работы как ценной. Это особенно критично в иерархических структурах, где любое неформальное поведение может быть воспринято как отклонение.

3. Создавать условия для «пересечений»

Регулярные кросс-функциональные проекты, общие задачи, совместные ретроспективы — всё это создаёт контекст, в котором поведение boundary spanner проявляется и усиливается. Особенно если такие инициативы идут «сверху», а не остаются инициативой одиночек.

4. Открыто поощрять и закреплять роль

Не стоит держать это в тени. Руководитель может официально обозначить: соединение команд, перевод смыслов, налаживание коммуникации — это ценно и признано. Это может быть KPI, критерий оценки вклада, участие в ключевых инициативах.

5. Не перегружать — и не изолировать

Одна из главных угроз для boundary spanner — перегрузка и эмоциональное выгорание. Важно, чтобы такие сотрудники не стали «узким горлышком» или «пожарной службой». Руководитель должен следить за балансом участия, давать поддержку и ротацию ролей.

Заключение

Эффективная кросс-функциональность не возникает сама собой. Даже в компаниях с чёткими структурами, регламентами и матричными ролями проекты тормозятся, если между функциями нет живых связей. Эти связи обеспечивают люди.

Роль boundary spanner — это поведенческая функция, от которой зависит, смогут ли команды договориться, услышать друг друга и двигаться к общей цели. Эти сотрудники:

• соединяют знания и интересы разных подразделений;
• создают доверие между сторонами с разными логиками;
• переводят смыслы и устраняют недопонимания;
• удерживают общий фокус в условиях фрагментации.

Как показывают исследования (Cash et al., 2021; Zhang & Li, 2023; Keszey, 2018), компании, где эта роль поддерживается, системно выигрывают в скорости решений, инновационности, устойчивости партнёрств и качества креативной работы.

Это управляемый процесс. Boundary spanner’ов можно выявлять, поддерживать, развивать и интегрировать в регулярные процессы. Это не случайный фактор успеха — это точка приложения усилий.

Ссылки на исследования:

Cash, D. W. et al. (2021). Boundary spanners in collaborative networks. Ecology & Society, 26(2):34. https://www.ecologyandsociety.org/vol26/iss2/art34/

Williams, P. (2002). The competent boundary spanner. Public Administration, 80(1), 103–124.

Van Meerkerk, I., & Edelenbos, J. (2014). The effects of boundary spanners on trust and performance of urban governance networks. Public Management Review, 16(4), 486–509.

Crona, B., & Parker, J. (2012). Learning in support of governance: Theories, methods, and a framework to assess how bridging organizations contribute to adaptive resource governance. Ecology & Society, 17(1).

Becker, P. 2021. Tightly coupled policies and loosely coupled networks in the governing of flood risk mitigation in municipal administrations. Ecology and Society 26(2):34. https://doi.org/10.5751/ES-12441-260234

Lee, Choi & Cheong Leader Boundary-Spanning Behavior and Employee Voice Behavior: The Job Demands–Resources Perspective. Behav. Sci. 2023, 13(2),  146; https://doi.org/10.3390/bs13020146

Zhang & Li . How and when employees’ boundary-spanning behavior improves their creative performance: A moderated mediation model. Journal of Management & Organization Volume 30 , Issue 4 , July 2024 , pp. 1153 – 1169. DOI: https://doi.org/10.1017/jmo.2023.51

Keszey  Tamara Boundary spanners’ knowledge sharing for innovation success in turbulent times.  Journal of Knowledge Management, Volume 22, Number 5, 2018, pp. 1061-1081(21)  DOI: https://doi.org/10.1108/JKM-01-2017-0033