Содержание
Руководители мечтают о сотрудниках, которые непрерывно развивают свою экспертизу, совершенствуют навыки, ориентируются в трендах профессиональной отрасли, внедряют инновации в рабочие процессы. И желательно делают это сами, не дожидаясь обратной связи в ходе ежегодной оценки эффективности.
Вот только самостоятельно учиться на постоянной основе могут лишь единицы. Обучение требует от человека целого комплекса навыков и умений. В том числе умения создавать и поддерживать мотивацию к обучению.
Возьмите лист бумаги и ручку. Читая о приемах ниже, выполняйте предложенные задания на самоанализ. Это позволит вам сделать 2 вещи:
- проанализировать, создаете ли вы в своих командах и подразделениях среду, которая поддерживает стремление сотрудников обучаться;
- составить конкретный список действий для поддержания мотивации к обучению.
Постановка SMART-целей обучения
Отнеситесь к постановке цели «научиться» так же, как к любой рабочей задаче. Ставьте сотрудникам конкретные, измеримые, достижимые, актуальные, ограниченные во времени цели.
Перестаньте говорить: «Тебе надо научиться контролировать задачи команды», «Тебе надо убедительнее выступать на совещаниях», «Научись делать хорошие слайды для презентаций». Начните формулировать ясные задачи с четко обозначенным результатом и критериями успеха.
ЗАДАНИЕ
Подумайте и запишите, что именно вы ожидаете от обучения конкретного сотрудника и в какие сроки. По каким признакам он и вы поймете, что результат достигнут?
Организация обучения
Когда вы ставите задачу «Подготовить отчет по …», то наверняка
- указываете сотруднику, какими источниками пользоваться;
- снабжаете его необходимыми ресурсами;
- выделяете на эту задачу время;
- даете возможность обратиться с вопросами или сделать промежуточный контроль выполнения.
Используйте тот же подход к постановке задач по обучению. Задумайтесь, какие ресурсы потребуются сотруднику? Выделено ли время для обучения в его рабочем процессе? Какой приоритет вы устанавливаете для этой задачи? Какие встречи по ходу могут понадобиться? Есть ли у сотрудника возможность получить поддержку, обратиться с вопросами, обсудить прогресс и скорректировать свои усилия при необходимости?
Вы удивитесь, как редко руководители рассматривают создание условий для обучения как неотъемлемый фактор достижения успеха. И как часто вопросы обучения отдаются на откуп самому сотруднику.
ЗАДАНИЕ
Вернитесь к задаче обучения сотрудника, которую сформулировали в первом пункте. Запишите, что может препятствовать обучению с точки зрения организации: время, физические ресурсы, возможные конфликтующие задачи и т.д.
Обучение на опыте и практическая отработка навыков
Это основополагающие принципы андрагогики, науки об обучении взрослых людей, сформулированные М. Ноулзом.
Взрослые люди учатся эффективнее, когда
а) понимают, зачем и под какую задачу это делают;
б) могут сразу перенести результаты обучения в свою работу.
Например, вы ставите сотруднику задачу «Научиться делать красивые и современные слайды». А затем принимаете его типичные слайды для совещания, потому что в этот раз время поджимает. Какое послание получает сотрудник? Правильно: «Красивая и современная презентация — это когда-нибудь потом». Так вы создаете двойные стандарты, обесценивая свои же задачи.
Даже если времени действительно мало и сейчас важнее получить готовый материал, то как минимум этот опыт важно и нужно обсудить с сотрудником. Пускай сделанная презентация станет учебным пособием.
Попросите проанализировать ее, составить конкретный перечень улучшений, сформулировать критерии красивых и современных слайдов, поставить себе посильную задачу на создание следующей презентации.
ЗАДАНИЕ
Вспомните, когда ваш сотрудник из раза в раз приносил не тот результат работы, который вы ожидали. Проанализируйте, как именно вы используете этот опыт для дальнейшего обучения? Что можно сделать иначе?
Хьютагогика
Взрослым людям нравится самостоятельно принимать решение о том, где, как и каким образом они будут проходить обучение. Конечно, в корпоративном формате такое не всегда удается. Однако все равно можно стимулировать сотрудника к самостоятельному поиску источников и путей развития.
Вы можете требовать от сотрудника прочтения конкретной книги, прослушивания конкретной лекции или прохождения конкретного курса, которые кажутся вам особенно полезными. А можете побуждать сотрудника найти еще ресурсы и источники для обучения по теме, обсуждать результаты и предоставлять возможность выбора, формировать собственный трек и ритм обучения.
ЗАДАНИЕ
Вспомните, когда вам настойчиво рекомендовали книгу, а вы никак не могли ее прочитать. Запишите, в чем были причины. Подумайте, как еще бы вы могли получить необходимые знания в той ситуации. С помощью каких ресурсов, источников, технологий? Выберите из полученного списка те пункты, которые пробуждают в вас больше любопытства к теме.
Стимулирование критического мышления
«Не ломай то, что работает», «Мы всегда так делали», «Это надо делать именно так» — эти установки являются серьезными ограничениями для обучения, особенно для опытных сотрудников. Особенно если у них достаточно экспертизы, и они показывают хорошие результаты работы.
Но знания и навыки стремительно устаревают, поэтому вы хотите вдохновить сотрудника на обучение даже в той теме, где он и так достаточно хорош.
Тогда вам поможет обращение к критическому мышлению. Попробуйте поставить под сомнение устоявшиеся догмы. Какие есть современные способы сделать то, что мы делаем? Как это делают другие? Каковы тренды и новые стандарты в предметной области? Каковы бенчмарки и где мы находимся по отношению к ним?
ЗАДАНИЕ
Подумайте, есть ли среди задач сотрудника те, которые он делает хорошо, однако вы чувствуете, что принятый способ начинает устаревать? Или предвидите в скором времени изменение подходов к деятельности.
Запишите их. Переформулируйте в задачи, которые побудят сотрудника включить критическое мышление, чтобы обнаружить новые возможности для развития собственного профессионализма.
В разделе «Навыки обучения взрослых» вы найдете все программы Института Тренинга по обучению бизнес-тренеров в компаниях, а даты проведения открытых тренингов отмечены в календаре событий
Наш флагманский продукт — «Корпоративный тренер: мастер-курс»: узнайте все тонкости профессии и на практике освойте инструментарий бизнес-тренера на девятимесячном курсе!
Поможем с выбором программы, позвоните или напишите нам!
