Содержание:
Исследование кросс-функциональной интеграции — способ увидеть невидимое. Понять, где «трещит по швам» и где уже есть зачатки прочного мостика. Это не про обвинения, а про ориентацию в сложной системе. Чтобы действовать осознанно — а не надеяться на добрую волю и командный дух.
Методики, которые мы используем, показывают, где именно слабое звено: может, люди не понимают общую цель, может — не знают, к кому обращаться, может — не видят смысла делиться информацией. Всё это можно обсудить, исправить и встроить в процесс. Но только если сначала увидеть — что происходит на самом деле.
Зачем использовать методики оценки интеграции, а не ограничиваться мнениями и наблюдениями
В большинстве компаний идея о слабом взаимодействии между подразделениями возникает интуитивно: «кажется, продажи и производство не в ладах», «люди не понимают общей цели», «информация теряется». Это важные сигналы. Но одних ощущений недостаточно, чтобы понять, где именно проблема и как её решать.
Вот что дает исследование:
- Фиксирует не частное мнение, а системную картину
Опрос охватывает десятки сотрудников из разных функций и уровней. Это позволяет увидеть закономерности, а не частные случаи. - Показывает расхождения в восприятии
Руководство может считать, что цели ясны, а сотрудники — что они работают в разных направлениях. Опрос позволяет увидеть разницу между уровнями: как воспринимают взаимодействие руководители и линейные сотрудники, молодые специалисты и опытные, разные подразделения.Без замера такие расхождения остаются скрытыми. - Выявляет скрытые барьеры
Иногда видна только верхушка: опоздания, конфликты, дублирование задач. Диагностика показывает, что именно не работает. Возможно, функции не договариваются о задачах, возможно — конфликтуют KPI, возможно — нет формализованных точек контакта. - Создаёт основу для разговоров на фактах, а не на ощущениях
Вместо споров «кто виноват», у вас есть данные — и возможность обсуждать, как улучшить ситуацию. Можно выявить успешные практики: где взаимодействие работает, и использовать эти кейсы для масштабирования. Или понять, кто требует первоочередного внимания. - Дает обоснование изменений для команды
Когда руководитель говорит «нужно улучшать взаимодействие», сотрудники могут это оспаривать. Когда перед глазами — результаты их собственного опроса, сопротивления меньше. Люди готовы обсуждать и менять то, что они сами обозначили как проблему. - Позволяет отслеживать динамику
Методики позволяют вернуться к тем же вопросам через полгода–год и понять, есть ли прогресс. Это превращает разовое обсуждение в управляемый цикл развития.
Методики D. Pellathy и МИКФИ
Использование двух методик — опросника D. Pellathy и МИКФИ (Институт Тренинга) — даёт комплексное понимание кросс-функциональной интеграции. Обе методики дополняют друг друга: первая даёт строгую операционную модель и измерения, вторая — глубину анализа человеческих факторов, формального и неформального. Вместе они обеспечивают целостное представление об интеграции и её уровнях.
Они опираются на разные источники обоснования:
- Pellathy — на операционные и организационные теории западной управленческой науки
- МИКФИ — на практику фасилитации и поведенческую диагностику в российских компаниях
Вместе они дают двойную верификацию:
– «Что по структуре и процессам?» (Pellathy)
– «Что чувствуют и как воспринимают люди?» (МИКФИ)
Это усиливает достоверность результатов, снижает риск искажений и даёт прочную базу для управленческих решений.
Что делает методику надёжной:
- Включает 51 вопрос, охватывающий ключевые измерения интеграции: цели, координация, информирование, поведение
- Опирается на понятийно выверенную структуру: от стратегического выравнивания до конкретных практик
- Была апробирована в промышленных и логистических организациях, где эффективность взаимодействия критична
- Даёт количественные показатели, которые можно сравнивать по функциям и отслеживать во времени
Что делает методику обоснованной
- Включает 52 вопроса, позволяющих выявить разобщающие и объединяющие силы
- Адаптирована для российских компаний, в т.ч. в производстве, логистике
- Позволяет выявить глубинные барьеры взаимодействия — недоверие, неясность целей, дефицит координации
- Подходит для подготовки к фасилитируемым сессиям, так как выявляет точки напряжения на языке, близком сотрудникам
Что дает исследование кросс-функциональной интеграции?
Исследование кросс-функциональной интеграции позволяет:
-
-
- увидеть, какие факторы интеграции страдают больше всего: цели, координация, коммуникация, доверие;
- определить, какие подразделения ощущают себя оторванными от общего процесса;
- выявить разницу в восприятии между руководителями и исполнителями, между отделами, между новыми и опытными сотрудниками;
- выделить зоны стабильного взаимодействия, которые могут служить образцом для других команд.
-
По результатам формируется аналитическая карта, где можно точно определить: где разрыв, в чём его природа и как он влияет на процессы.
Исследование кросс-функциональной интеграции — это не универсальный инструмент «на всякий случай». Это точное управленческое решение, которое особенно ценно для трёх ключевых категорий внутри компании.
1. HR и L&D-специалистам, отвечающим за развитие
Исследование помогает сформировать обоснованную повестку обучения и развития.
– Диагностика показывает, какие функции, уровни и команды нуждаются в развитии взаимодействия
– Даёт данные для кастомизации программ: кому нужен тренинг, кому — командная сессия, а кому — пересборка процессов
– Повышает отдачу от инвестиций в обучение, заменяя общее обучение на точечное воздействие
2. Руководителям функций и проектных команд
Именно на этом уровне чаще всего проявляются сбои интеграции. Исследование:
– Даёт руководителям инструмент для анализа проблем, которые нельзя решить внутри функции
– Помогает выстроить отношения с соседними подразделениями на основе данных, а не личных предпочтений
– Показывает, где нужно договариваться, где — синхронизировать KPI, а где — настраивать регулярные контакты
3. Операционным директорам и директорам по трансформации
Это роли, которые отвечают за системную согласованность и эффективность.
– Исследование даёт карту узких мест во взаимодействии между звеньями
– Позволяет сопоставить восприятие сотрудников с реальными результатами и приоритизировать вмешательства
– Подходит как основа для трансформационных программ, где взаимодействие — часть архитектуры изменений
Мы часто предполагаем, что если в компании работают умные, адекватные люди, — они договорятся. Но практика показывает: даже сильные специалисты, даже мотивированные команды действуют разрозненно, если нет общей рамки, общей цели и общей координации.
Хорошая новость в том, что это можно измерить. И, значит, этим можно управлять. Исследование кросс-функциональной интеграции, которое проводит Институт Тренинга, помогает посмотреть на взаимодействие не как на атмосферу, а как на систему:
– Замерить текущую ситуацию по ключевым параметрам
– Увидеть разрывы и сильные стороны
– Превратить фасилитационные и обучающие мероприятия в точечные интервенции
– Снизить риски и повысить отдачу от изменений
Для руководителей, отвечающих за трансформацию, эффективность и развитие команд, это — рабочий инструмент. Его задача — не просто «понять климат», а создать основу для управленческих решений, которые улучшают реальные процессы.
