Содержание
Представьте, что заказчик обращается к вам с запросом на обучение его сотрудников управлению изменениями, навыкам коммуникации или кросс-функциональному взаимодействию. Нередко такие заказы сформулированы так: «Я недоволен тем, как… Они не умеют… Давайте их поучим».
Если отношения функции обучения с бизнесом выстроены по принципу «чего изволите», тогда самое простое — тут же приступить к разработке и выполнить заказ как можно скорее. С большой вероятностью вы не сможете удовлетворить ожидания и угадать вкусы заказчика, однако формально запрос выполните.
Если же вы настроены на развитие и поддержание партнерских отношений с бизнесом, то свою работу начнете с проектирования и организации исследования вокруг заявленной темы. Это позволит точно определить текущее положение дел, выявить причины проблемы, которые решаются методами обучения, и исключить те, которые ими «не лечатся».
В этой статье мы рассмотрим мощный метод фокус-группы, который позволяет в короткие сроки получить качественную информацию от вовлеченных в проблему, сопоставить их мнения, проверить или сформулировать гипотезы о причинах проблемы.
Что такое фокус-группа
Преимущества фокус-группы:
- Позволяет получить качественные глубокие данные об исследуемой проблеме.
- Дает больше информации, чем опросы.
- Не требует от участников специальной подготовки.
- Вовлекает участников: они чувствуют, что их слышат.
Как спланировать фокус-группу
Рекомендуем метод «6 вопросов» для планирования фокус-группы. Чтобы разработать сценарий и наилучшим образом выбрать участников, первым шагом необходимо сформулировать цели и задачи фокус-группы.
| Вопрос | Пример |
| 1. Какова причина проведения фокус-группы? |
Мы хотим улучшить существующую систему управления эффективностью
|
| 2. Какую ключевую проблему вы исследуете? |
Система управления эффективностью |
| 3. Какие фокусы внимания у вашего исследования? Не более трех. |
а) Отношение сотрудников к существующей системе управления эффективностью
б) Потребности и предпочтения сотрудников
в) Лучшие методы и каналы коммуникации для информирования о внедрении новой системы
|
| 4. Какой цели вы планируете достичь с помощью фокус-группы? |
Вовлечь сотрудников в разработку плана внедрения новой системы для осознания необходимости изменений, а также преимуществ новой системы
|
| 5. Как вы будете использовать полученную информацию? |
а) Для разработки тренинга
б) Для определения каналов и методов коммуникации в ходе проекта изменений
|
| 6. Чье мнение вы хотите узнать? | а) Каждого подразделения
б) Новых сотрудников в) Опытных сотрудников г) Руководителей д) Полевых сотрудников |
Как выбирать участников фокус-группы
Выбор участников — ключ к получению релевантной и ценной информации для исследования. Используйте следующие рекомендации для формирования фокус-группы.
| Рекомендация | Комментарий |
| Выбирайте только тех сотрудников, кто затронут проблемой | Глубоко понимают ситуацию, факторы, оказывающие влияние на проблему, имеют данные и факты о самой проблеме |
| Не включайте «волонтеров» | Нередко имеют скрытый личный мотив для участия, что может негативно повлиять на групповую динамику, затянет или будет уводить обсуждение в сторону |
| Выравнивайте уровень участников в каждой фокус-группе: руководители с руководителями, специалисты со специалистами | Поддерживает открытость в обмене мнениями, нет влияния авторитета одного или нескольких участников, снижает конформизм. Позволяет исследовать проблемную ситуацию на разных уровнях |
| Поддерживайте репрезентативность выборки | Снижает риск искажения данных. Поддерживайте равное участие сотрудников как с точки зрения подразделений, позиции в организационной структуре, так и возраста, пола, опыта работы в компании и так далее |
Сколько участников обеспечивают надежность полученных данных? [1]
| Масштаб проблемы (сколько сотрудников затрагивает исследуемая проблема?) | Сколько сотрудников включить в фокус-группу |
| 1 подразделение/ небольшая компания
от 10 до 100 сотрудников |
50-100% |
| от 100 до 500 сотрудников | 20-50% |
| 1000+ сотрудников | 10-25% |
[1] Gloria E. Bader, Ed.D., Catherine A. Rossi; Focus Groups. A step-by-step guide.The Bader Group
Оптимальный размер одной фокус-группы: 10-12 человек. Пример расчета приглашенных участников в фокус-группу.
| Категория персонала | Количество в компании (всего сотрудников 300) | % от общего количества | Количество приглашенных сотрудников в фокус-группу (всего 120) |
| Уровень персонала | |||
| 1. Линейные сотрудники
2. Супервайзеры 3. Руководители 4. Руководители высшего звена |
1. 255
2. 10 3. 25 4. 10
Всего: 300 |
1. 85
2. 3,3 3. 8,3 4. 3,3
Всего: 100% |
1. 102
2. 4 3. 10 4. 4
Всего: 120 |
| Подразделения | |||
| 1. Финансы
2. Маркетинг 3. HR 4. Юристы 5. Производство 6. Продажи |
1. 45
2. 54 3. 24 4. 15 5. 117 6. 45
Всего: 300 |
1. 15
2. 18 3. 8 4. 5 5. 39 6. 15
Всего: 100% |
1. 18
2. 21 3. 10 4. 6 5. 47 6. 18
Всего: 120 |
| Пол | |||
| 1. Женщины
2. Мужчины |
1. 165
2. 135
Всего: 300 |
1. 55
2. 45
Всего: 100% |
1. 66
2. 54
Всего: 120 |
Как выбрать фасилитатора
Выбор фасилитатора фокус-группы — это вопрос, требующий взвешенного решения. Внутренний или внешний фасилитатор имеют свои преимущества и ограничения.
| Фасилитатор | Преимущества | Ограничения |
| Внутренний | Хорошо знает компанию, ее корпоративную культуру, процедуры, продукты | • Сложно поддерживать нейтралитет, может влиять на результаты обсуждения • Сотрудники могут подозревать, что у фасилитатора есть скрытая цель, поставленная руководством компании • Сотрудники могут опасаться за конфиденциальность обсуждения |
| Внешний | • Держит фокус на ключевом вопросе, поддерживает вовлеченность всех участников • Создает более высокий уровень доверия со стороны участников • Не затронут исследуемой проблемой, поддерживает нейтралитет |
Хуже знает компанию, ее корпоративную культуру, процедуры, продукты, историю проблемы |
Независимо от того, будет фасилитатор внутренним или внешним, исследователи сходятся во мнении, что он должен обладать следующими качествами и навыками:
- Энергичный
Поддерживает интерес, любопытство и вовлеченность участников. - Хорошо устанавливает контакт с группой
Быстро создает атмосферу открытости и работоспособности группы. - Гибкий
Адаптируется сам и адаптирует план работы в зависимости от реакции группы. - Организует процесс работы
Добивается поставленных целей в установленное время. - Хороший слушатель
Слышит каждого участника, добивается понимания, уточняет и резюмирует мнения. - Имеет хорошую память
Связывает ответы участников с предыдущими мнениями, идеями. Делает мосты с другими высказываниями. - Обладает знаниями в бизнесе компании и исследуемой проблеме
Лучше понимает, о чем говорят участники. Может стимулировать обсуждение, обращать внимание на вопросы по сути, позволяет обнаружить новое в исследуемой проблеме.
Что делать, а что не делать фасилитатору в ходе фокус-группы
| Делать | Не делать |
| Создавать открытую атмосферу | Критиковать мнения участников |
| Стимулировать обсуждение, прояснять, добиваться понимания | Избегать обсуждения проблем |
| Перефразировать и резюмировать высказывания | Додумывать за участников, не уточнять, что именно имелось в виду |
| Связывать различные мнения | Позволять одному или нескольким участникам контролировать обсуждение |
| Вовлекать каждого в обсуждение | Игнорировать неактивных участников |
| Благодарить участников за вклад | Выносить личные мнения участников на всеобщее обсуждение |
Пример сценария фокус-группы
| Этап | Комментарий |
| 1. Старт фокус-группы | — Знакомство с фасилитатором и участниками
— Представление опыта — Цель фокус-группы, ключевые вопросы — Как будут использованы результаты работы. Конфиденциальность информации — Как и когда участники получат отчет с результатами |
| 2. Создание работоспособности, установление контакта и атмосферы открытости | — Предпосылки фокус-группы
— Описание изучаемой проблемы — План работы — Размещение ключевых вопросов на стенах так, чтобы они были видны всем участникам |
| 3. Индивидуальное письменное размышление о центральной проблеме (опционально) | — Анализ собственного опыта относительно проблемы
— Запись идей |
| 4. Обсуждение ключевых вопросов | — Обсуждение 2-3 ключевых вопросов в порядке приоритетности
Рекомендуемое количество вопросов: стандартная сессия длится 1-2 часа, в течение которых можно рассмотреть 3-4 ключевых вопроса с 2-3 уточняющими вопросами по каждому. Порядок обсуждения: по каждому ключевому вопросу начать с общих вопросов, затем сужать исследование через уточняющие вопросы. Вопросы должны быть открытыми, предполагать развернутый ответ. |
| 5. Подведение итогов | — Резюме выводов и идей
— Проверка правильности понимания утверждений участников; уточнение при необходимости — Возможность добавить финальные идеи |
Примеры вопросов для фокус-групп по разным темам
Для исследования обучающих программ компании:
- Что в наших обучающих программах наиболее/наименее эффективно?
- Какие конкретные элементы обучения Вы бы хотели видеть улучшенными или измененными?
- Какие есть уникальные или инновационные форматы обучения, которые Вы бы хотели испытать?
- Приведите примеры наших программ, которые Вы считаете эффективными?
- Какие критерии, по Вашему мнению, в первую очередь определяют успешность обучающей программы?
Для исследования опыта обучения сотрудников:
- С какими препятствиями Вы сталкиваетесь при попытке учиться или улучшать свои навыки?
- С какими трудностями обучения на рабочем месте Вы встречаетесь?
- Что Вам помогает поддерживать фокус на обучении в длительных программах?
- Какие факторы мешают Вам регулярно участвовать в обучающих программах?
- Какие дополнительные ресурсы или поддержка могли бы сделать процесс обучения более эффективным и приятным?
Для исследования практик управления изменениями в компании:
- Какие препятствия Вы встречаете при внедрении изменений в нашей компании?
- Какие методы управления изменениями оказались наиболее/наименее эффективными?
- Как изменения влияют на мотивацию и вовлеченность сотрудников?
- Какова роль руководителей в процессе управления изменениями?
- В чем сильные стороны нашей компании при управлении изменениями?
Для исследования практик управления сотрудниками:
- Какие методы мотивации сотрудников являются наиболее эффективными?
- Каким образом Вы оцениваете эффективность работы Ваших подчиненных?
- С какими вызовами Вы сталкиваетесь при управлении командой?
- Как Вы развиваете профессиональные навыки своих сотрудников?
- Что в нашей компании уже хорошо работает в плане управления сотрудниками?
Для исследования особенностей внутренней коммуникации в компании:
- Какие каналы внутренней коммуникации наиболее эффективны в нашей компании?
- С какими проблемами Вы сталкиваетесь при внутренней коммуникации в компании?
- Как внутренняя коммуникация влияет на производительность команды?
- Какие инструменты Вы бы предложили для улучшения внутренней коммуникации?
- Что уже эффективно работает в вашей компании в плане внутренней коммуникации?
Для исследования кросс-функционального взаимодействия:
- Какие препятствия Вы встречаете при кросс-функциональном сотрудничестве в нашей компании?
- Какие методы способствуют улучшению взаимодействия между различными отделами?
- Как кросс-функциональные проекты влияют на эффективность и результаты работы?
- Какие стратегии Вы бы предложили для улучшения кросс-функционального взаимодействия?
- В чем сильные стороны нашей компании в области кросс-функционального взаимодействия?
Научим глубже исследовать бизнес-запрос, формулировать цели и проектировать обучающее решение в формате Blended Learning на программе «Выяснение запроса и проектирование обучающего решения»!
В разделе «Навыки обучения взрослых» вы найдете все программы Института Тренинга по обучению бизнес-тренеров в компаниях, а даты проведения открытых тренингов отмечены в календаре событий.
Наш флагманский продукт — «Корпоративный тренер: мастер-курс» : узнайте все тонкости профессии и на практике освойте инструментарий бизнес-тренера на 9-месячном курсе.
Поможем с выбором программы, позвоните или напишите нам!
