Меня зовут Виталий Шестаков. Вот уже больше 15 лет я веду программы в Институте Тренинга и передаю руководителям российских компаний знания и инструменты, которые одновременно облегчают им работу, помогают наладить контакт с командой и улучшают результаты деятельности. Нередко на самих тренингах или во время перерывов я получаю вопросы о сложных ситуациях, с которыми руководители столкнулись на работе. Ответы на самые частые я собрал в серии статей. Буду рад, если вы найдете в них пользу для себя!
На тренинге «Мотивация сотрудников» мы разбираем модель вовлеченности «Gallup Q12». Отдельное внимание я уделяю пункту «За последние 7 дней мне была объявлена благодарность, либо меня похвалили за хорошо выполненную работу», так как он часто западает у современных российских руководителей.
Вопрос от руководителя:
«Так что же, мне хвалить сотрудника, даже если он просто вовремя на работу пришел?».
Давайте обсудим, за что стоит хвалить сотрудников и как это делать эффективно.
Для начала посмотрим на ценность похвалы на примере родителей и детей. Когда ребенок делает первые шаги, мы слышим, как родители им восхищаются — «Молодец, здорово, давай еще шажок!». Поведение родителей ни у кого не вызывает вопросов.
Когда речь заходит о сотруднике, то восторженные вскрики от каждого его шага будут казаться странными и неуместными. Но при этом цели родителей и руководителей практически идентичны. Внимательный родитель старается поддержать ребенка и дать ему отчетливый позитивный сигнал, какое поведение считается правильным, чтобы тот в будущем стремился сделать так же, а то и лучше. Разве не того же хочет руководитель от сотрудника?
К сожалению, похвала от руководителя не гарантирует, что сотрудник будет работать в разы продуктивнее. Поэтому задача минимум для руководителя — с помощью похвалы дать сигналы сотруднику «Я вижу твои усилия и результат» и «Мне не все равно». Это критически важно, когда сотрудники работают удаленно без тесного ежедневного контакта с руководителем.
За что хвалить сотрудников?
Когда я спрашиваю участников тренинга, за что они хвалят своих сотрудников, то чаще всего получаю три ответа:
1. За хороший результат по задаче / за выполнение плана.
2. За инициативу.
3. За соблюдение сроков.
Отличные варианты для похвалы! Но ее можно усилить.
Здесь нам пригодится модель «Айсберг». Известный факт: у айсберга на поверхности воды находится только 10% общего объема, под водой — 90%.
Шаг 1. Отмечаем результат, факт, достижение сотрудника — то, что находится на поверхности, что руководитель может увидеть и оценить.
Шаг 2. Спрашиваем сотрудника, за счет чего ему это удалось.
Шаг 3. Отвечая на вопрос, сотрудник, скорее всего, озвучит свои умения, способности, таланты, разработанные тактики, которые позволили добиться цели. Тогда мы хвалим его за проявленное поведение, тем самым подкрепляя его.
Шаг 4. Расширяем горизонты такого поведения. Для этого задаем вопрос: «Как ты думаешь, где еще может сработать такой подход?» или «Как ты думаешь, если ты будешь демонстрировать такое же поведение в задаче Х, как это сработает?».
Шаг 1. «Хочу отметить, что проведенный тобою тренинг по работе с новой CRM-системой прошёл на высоком уровне. Коллеги отметили понятность и практичность материала!».
Шаг 2. «Как ты считаешь, что позволило тебе так четко и структурировано преподнести материал, удержать внимание группы?»
Шаг 3. «Очень ценно, что ты уделил внимание подготовке практических кейсов и адаптировал примеры под специфику нашей компании. Это говорит о твоей внимательности к деталям и ориентации на результат».
Шаг 4. «Как думаешь, можно ли использовать такой подход в обучении новых сотрудников в отделе продаж? Это может значительно ускорить процесс адаптации».
Модель «Айсберг» применима и в повседневной жизни. Правда, иногда случаются казусы.
Вы хвалите сына за пятерку на контрольной по математике и спрашиваете, как ему это удалось. Получаете честный ответ: «Списал». На этом алгоритм модели обычно останавливается, хотя можно более детально разобраться, какие именно действия и навыки помогли списать. Но только если вы поддерживаете данное поведение 🙂
Ответы на остальные вопросы руководителей смотрите в других статьях:
• Как не бояться делегировать задачи?
• Как мотивировать сотрудника на большее?
• Что делать, если возникли разногласия с сотрудником?
• Восходящее или нисходящее планирование — что выбрать?
• Как позиционировать себя в коллективе, если твои вчерашние коллеги стали подчиненными?
• Как и со своими задачами справляться, и команде помогать?
Если интересующий вас вопрос вы здесь не увидели, задайте его в комментариях!
Буду рад помочь руководителям вашей компании на практике проработать все важные управленческие навыки: планирование, постановка задач, делегирование, мотивация, обратная связь и другие. Обратите внимание на тренинги из раздела «Развитие руководителей»!
