В этом году Институт Тренинга разработал бизнес-симуляцию по построению Корпоративного университета (далее КУ). Игра реалистично моделирует этапы становления корпоративной функции обучения в связке с бизнес-целями материнской компании, изменениями и вызовами рынка. Задача игроков – выстроить такую систему обучения и развития, которая со временем станет стратегическим преимуществом и ценностью для бизнеса.
В процессе работы мы глубоко изучили немногочисленные исследования и книги, посвященные вопросам построения корпоративной системы обучения. И неожиданно обнаружили, что несмотря на то, что история корпоративных университетов насчитывает уже почти век (считается, что первые КУ появились в 1940-х годах), не только нет устоявшихся подходов к выстраиванию стратегии развития системы обучения, а научные работы носят, скорее, описательный характер, но даже само понятие «корпоративный университет» трактуется авторами по-разному.
- обогатить взгляд на то, что такое система обучения и развития в Компании;
- оценить, на каком уровне зрелости находится ваша функция обучения;
- определить точки приложения усилий, которые позволят перейти на новый уровень;
- осознанно выстраивать стратегию развития функции обучения в Компании.
Что такое корпоративный университет?
Представьте, что к вам на работу пришел стажер, студент второго курса, и спрашивает: «Я слышал, что в компаниях бывают учебные центры, а бывают – корпоративные университеты. Объясните, пожалуйста, чем они отличаются друг от друга? Вот у вас в компании что?»
Возьмите паузу, прежде чем читать дальше. Какие отличительные признаки корпоративного университета назвали бы вы? Без чего корпоративный университет не может так называться?
Этот вопрос увлек и нас. Мы собрали десяток определений и признаков КУ, а также провели несколько обсуждений с профессионалами L&D.
И обнаружили, что, по мере того как деятельность корпоративных функций обучения становилась все более сложной и системной, трактовка понятия КУ также развивалась и обогащалась.
Для сравнения приведем несколько определений КУ и выделим то, что их объединяет.
- Связь деятельности КУ с бизнес-целями головной компании
- Признанный вклад КУ в достижение стратегических целей компании
- Участие КУ в трансформации, обновлении компании
- Укрепление культуры и ценностей компании через развитие сотрудников всех уровней
Определение В.С.Катькало кажется наиболее верным. С одной стороны, оно отражает актуальный взгляд на Корпоративные университеты России и подкреплено 3-х летним исследованием. С другой стороны, в нем автор выделяет специфическую роль КУ как центра экспертизы, где не только распространяются, но создаются и аккумулируются знания.
Уровни зрелости корпоративной системы обучения
Очевидно, что следующий вопрос, над которым стоит поразмыслить: «Где точка перехода от учебного центра к корпоративному университету? Как замерить зрелость системы обучения?»
Если опираться на определения выше, то первым признаком зрелости корпоративного обучения является переход от «реакции на запросы» к «предвосхищению запросов». Таким образом, КУ должен глубоко понимать бизнес и его цели, рынок, быть внимательным к трендам и сигналам изменений.
Функция обучения, ориентированная на предвосхищение запросов:
- планирует учебную деятельность с опорой на стратегические цели головной компании (какие компетенции нам понадобятся завтра)
- проактивно управляет знаниями компании (какими знаниями и компетенциями мы обладаем сегодня, насколько сотрудники соответствуют тем компетенциям, которые предполагает их роль; накопление и создание передовых знаний)
Оценка КУ по этим параметрам позволяет измерить результативность деятельности, т.е. насколько КУ способствует достижению бизнес-целей. Это первый признак зрелости функции обучения.
В поисках ответа на вопрос, что еще определяет КУ, мы проанализировали несколько моделей и подходов, чтобы найти такую модель зрелости, которая была бы:
- универсальной, т.е.не зависела от отрасли или страны, где действует КУ
- надежной, т.е. имела описанную процедуру и инструменты оценки и была подтверждена исследованиями
- признанной, т.е. ее оценке доверяли ведущие КУ
- достаточно простой и лаконичной, т.е. в ней возможно сориентироваться в условиях ограниченного времени на обучении
Мы остановили свой выбор на модели Ассоциации CorpU (Corporate University Xchange).
В подходе CorpU уровень зрелости КУ оценивается по 2-м критериям:
- Результативность: степень достижения компаний (посредством КУ) бизнес-показателей.
- Эффективность: адекватность использования ресурсов (финансовые показатели). Иными словами, насколько целесообразно достигать бизнес-показателей посредством КУ.
Сочетание этих критериев позволяет выделить 4 уровня зрелости КУ:
Примечательно, что оставаться в одном из уровней зрелости КУ может годами. Потому что его роль неразрывно связана с бизнес-стратегией и целями материнской компании. И мы предостерегаем вас от оценок вида «традиционный тренинговый центр – безусловно плохо, а стратегический бизнес-партнер – очевидно хорошо». Невозможно рассматривать путь становления КУ без глубокого понимания актуальной ситуации, потребностей и амбиций бизнеса.
В этой статье остановимся на кратком описании уровней зрелости КУ, которое аккумулировано из анализа отчетов, исследований и книг различных авторов.
В последующих статьях приведем примеры, когда каждый из уровней зрелости не только соответствует текущей ситуации, но является предпочтительным. Какие аспекты деятельности Корпоративного университета определяют его зрелость и как проанализировать собственную функцию обучения.
[1]M. Allen, The Corporate University Handbook, 2002
[2]О.Голышенкова. Построение корпоративного университета// Менеджер по персоналу, 2010
[3]J. Meister, Corporate Universities: Lessons in Building a World-class Workforce, 1998
[4]Катькало В.С. Современные корпоративные университеты: эволюция концепции и вызовы цифровой эпохи// Корпоративные университеты России 2022
