Experiential Learning — все вызовы формата в одном интервью

В Институте Тренинга в начале нового года состоится мастерская с интригующим названием Experiential Learning, посвященная обучению на опыте. Для того, чтобы разобраться, в чем суть этого метода обучения, чему люди смогут научиться в рамках мастерской, для кого она станет актуальна и какие задачи бизнеса поможет решить – я решила задать вопросы тренеру-консультанту Института Тренинга, соавтору данной программы Ирине Марковской.

Что вкладывается в понятие Experiential Learning, «Обучение на опыте»?
Если воспользоваться цитатой из учебника по Experiential Learning C.Beard и J.Wilson, то обучение на опыте – это инсайт, полученный благодаря сознательной или бессознательной интернализации собственных или наблюдаемых переживаний, которые основываются на нашем прошлом опыте или знании.
Определение сложное, но по сути: нет переживаний, нет инсайтов из опыта, полученного во время обучения – нет Experiential Learning.
Иногда к «Обучению на опыте» относят слишком большое разнообразие методов, включая туда и работу в проектных группах, и выполнение домашних заданий между сессиями, и наставничество. Мне кажется, что это не оправдано.
Расширение понятия до бесконечности сводит к нулю его смысл.
Experiential Learning предполагает интенсивное взаимодействие трёх сторон: группа (другие), участник (я) и фасилитатор (тренер).
Мартин Томпсон определяет Experiential Learning, как форму обучения, основанную на переживании опыта, полученного в игре, и применении этого опыта для коррекции поведения в повседневных ситуациях.

Что ещё важно для технологии обучения на опыте?
Создание среды для переживаний. В тренингах или бизнес-симуляциях эти переживания разворачиваются в игре и в анализе действий, связанных с игрой.
Обучение на опыте предполагает участие в какой-то активности, игре, обсуждении, а затем извлечение из этой активности за счет осознания, анализа, обратной связи нового знания, идей, уроков, инсайтов.

Что даёт для обучения взрослых людей выделение в особую область технологии Experiential learning? Ведь люди всегда учились на опыте.
Мы учимся на опыте, и в этом нет никакой новой идеи. Но качество опыта для развития может быть разным.
Формула хорошего опыта —  опыт, умноженный на коэффициент осознания. В этом случае есть шанс возникновения нового видения, трансформации. Без хорошего осознания люди остаются на том же уровне, на котором действовали раньше.
Поэтому ключевые вопросы технологии Experiential Learning: «Как сделать так, чтобы извлекать из опыта больше полезных уроков?», «Как подвигнуть людей, чтобы эти уроки изменили устаревшие подходы к работе?»

Для развития каких навыков и знаний подходит формат «Обучение на опыте»?
История подхода связана с развитием навыков softskills: коммуникации, лидерство, развитие команды, переговоры, управление изменениями, эмоциональный интеллект и т.п.
Это области, где люди учатся на своих ошибках, неудачах, где обсуждение само по себе является обучающим моментом.

Когда вы не советуете применять подход «Обучение на опыте»? Наверное, не всегда он подходит?
Некоторые подходы в лидерстве и коммуникациях не очевидны для людей, или люди не готовы взять их на веру. Тренер потерпит фиаско, если предложит решать новые проблемы старыми методами или способами, не применимыми в конкретной организации.
В начале карьеры мы готовы воспринимать советы и правила, но потом мы хотим смотреть на ситуации с разных сторон, учитывать свой уже наработанный опыт.
Отчасти поэтому обучение в классе, основанное на передаче знаний от тренера, терпит фиаско. Трудно быть экспертом по лидерству, оно слишком разнообразно.
Мы доверяем людям, чтобы они сами могли учиться на своем опыте и создавать способы решения проблем. Использовать свой опыт, чтобы учиться.
Вы правы, что не всегда «Обучение на опыте» — лучшее решение. Дать схему, алгоритм работы, потренироваться с новыми инструментами, проверить запоминание и усвоение – эта классическая схема тренинга подходит, когда эксперты делятся своими знаниями и проверенными инструментами.

Какова роль фасилитатора или тренера в Experiential Learning?
Моя роль, как фасилитатора Experiential Learning, состоит в том, чтобы инсайты появлялись в пространстве обучения быстрее, чем это было бы при спонтанном опыте, без обратной связи и обсуждения.
Однажды, на мастер-классе по EL группа задала мне вопрос об отличиях в навыках фасилитатора стратегической сессии и сессии по технологии EL. По большому счёту отличий нет. Активное слушание, умение задавать вопросы, переход от дивергенции к конвергенции – всё это необходимые навыки любого фасилитатора.
Но содержание сессий будет отличаться. На стратегической сессии во главе угла — путь достижения результатов для бизнеса. А на сессии EL, в зависимости от задач, как улучшить коммуникацию с другими отделами или как принимать решения в команде. В отличие от тренинга, методы EL не предполагают лекций и заданий на запоминание изученного или тренировку навыка. При этом тренер может создавать новый полезный опыт на тренинге средствами EL, например, на этапе ориентации в тренинге.

То есть получается, что в тренинге можно использовать «Обучение на опыте?»
Да. Типичный пример – игра на этапе ориентации.

Но как отличить тогда тренеру, что он делает: «навыковый тренинг» или «обучение на опыте»?
Тренеру надо хорошо понимать свою цель и соотносить с инструментом, который он выбирает под эту цель.
В чем цель: помочь освоить новый навык, давая алгоритмы, подсказки и обсуждая опыт освоения? Или всё-таки цель не в освоении навыка, а в том, чтобы извлечь максимальное количество уроков (инсайтов) из случившегося опыта (рефлексия опыта, игра, содержательная психогимнастика, бизнес-симуляция).
Соотношение по времени также может подсказать тренеру: это Тренинг с элементами EL или EL с элементами Тренинга.

Ирина, а в какую сторону должно быть соотношение?
Приведу пример нашей программы, направленной на эффективность кроссфункционального взаимодействия. Цели этого тренинга — развитие понимания взаимозависимости и осознания собственного влияния на состояние или поведение других людей. Для этих целей подходит обучение на опыте. Поэтому соотношение 60 на 40. В тренинге развития системного мышления много времени уделяется инструментам анализа и решения проблемы, поэтому активностей  EL меньше (не более 20-30%), а может и вовсе не быть.

У кого учились вы? Кого можете назвать своими учителями?
Прежде всего это Мартин Томпсон, основатель компании MTa Learning, которая специализируется на проектах в области лидерства и командной работы. Основана компания в 1982 году. Мартин приезжал к нам, в Институт Тренинга, летом 2014-го года.
Многому научилась на тренингах по фасилитации у Брюса Роулинга и Пеппе Нумми.
Но первым моим учителем всё-таки была Нина Юрьевна Хрящева. Когда я проходила у неё тренерскую программу в 1992 году, такого термина EL не существовало, конечно. Но методы обучения на опыте Нина Юрьевна использовала.
Ответы на вопрос «Как люди учатся в группе социальным навыкам?» были сформулированы ещё Куртом Левиным в 40-е годы, далее развиты Ноулзом и Колбом. Интересный факт, что цикл Колба, известный всем тренерам, в ранних работах Колба назывался циклом Левина.

Ирина, вы работаете с тренерами, как наставник и коуч. Какие ошибки вы наблюдали в работе фасилитаторов?
Я назвала бы такие ошибки — препятствиями для инсайтов. И я их не только наблюдала, но и сама совершала и извлекала из своего опыта. Никогда не смогу сказать – «Всё, я научилась быть фасилитатором на 100%», существует бесконечное количество ситуаций, которые нельзя заранее просчитать и быть во всём успешным.
Выделю три препятствия осознаниям и озарениям участников при обучении на опыте.
Первое – «привычка давать готовые выводы». Как в мультфильме: «А что, вы и есть за меня будете?». Фасилитаторы, много проработавшие тренерами, привыкают подводить итоги и делать выводы, их тянет задавать наводящие вопросы. Эта привычка – препятствие к тому, чтобы дать людям самими подумать и сформулировать выводы. Навязанные выводы не интернализованы, не персонифицированы, не присвоены участниками обучения.
Второе – «стремление к позитиву». Если планируется опыт (задание, игра), где успех легко достижим, то участник подтвердит свои привычные способы достижения целей. Не произойдёт расширения опыта. Мартин Томпсон говорил: «люди не выйдут на арену обучения». Люди выходят на «арену обучения», когда встречаются с трудностями. Учиться на ошибках – значит меняться.
Составляя дизайн сессии, основанной на Experiential Learning, важно включить разные задания: простые и сложные для достижения успеха, связанные с результатом и не связанные. Например, увидеть и понять, что одно и то же действие вызывает разные состояния и эмоции у коллег – это расширить свои представления о внутреннем мире других людей.
Третье – «фиксация на игре». Возьмем для примера бизнес-симуляцию. Глубокое погружение в пространство игры создаёт объективные сложности в переключении с того «что мы делаем» на то «как мы это делаем». Надо уметь останавливать игру в нужный момент, чтобы помочь людям сосредоточиться на том, как они видят себя, как они действуют в этой ситуации, как видят их другие.

Какие советы вы бы дали тем, кто совершенствует навыки фасилитатора, который работает в подходе «Обучение на опыте»?

• Подготовка и планирование необходимы, но это не означает жесткое следование плану. Имейте в запасе разные задания по сложности.
• Создавайте пространство «вне игры». Можно изначально организовать пространство так: здесь игра, а в другой части — пространство для обсуждения.
• Развивайте наблюдательность. Наблюдения фасилитатора помогают группе и отдельному участнику расширить границы осознаваемого.
• Бросайте вызов устоявшимся представлениям участников. Задавайте неудобные вопросы, позволяющие идти вглубь. При этом, поддерживайте и проявляйте и уважение.

Посоветуйте, с чего стоит начать, чтобы стать хорошим фасилитатором и учить других на опыте?
Учиться проводить сессии обучения на опыте можно проводя такие сессии, и получая обратную связь от коллег. Не даром другое название «Обучения на опыте» — эмпирическое обучение. Нужна и информационная основа – как создавать сессии, как выбрать адекватные задания, как вести дискуссию и т.п.
К сожалению, нет алгоритмов, которые помогли бы фасилитатору в любой ситуации. Приходите к нам в Институт Тренинга на мастер-класс, расширяйте свой опыт.