Теория поколений: как использовать в управлении персоналом?

Содержание

В этой статье мы разберем, что собой представляет теория поколений, проанализируем ее сильные и слабые стороны, а также попробуем понять: полезен ли этот инструмент для HR-стратегии?

Теория поколений — это концепция, предложенная Уильямом Штраусом и Нилом Хау в 1991 году. Она описывает закономерности, которые формируют ценности, поведение и мировоззрение людей, рожденных в определенные периоды времени. Согласно теории, каждое поколение развивается под влиянием социально-исторического контекста.
Основные положения теории:

1. Поколения формируются каждые 20–25 лет. Это примерно соответствует периоду взросления одного поколения, влияющего на следующее.
2. Главным объединяющим фактором для каждого поколения выступают ключевые события, технологии и социальные изменения.
3. Штраус и Хау предположили, что поколения следуют определенным циклам, чередуясь между идеализмом, прагматизмом, индивидуализмом и коллективизмом.

Циклы «времён года» в теории поколений Штрауса и Хау — это метафорическая модель, описывающая смену исторических и культурных эпох. Эти циклы охватывают примерно 80–100 лет, что соответствует продолжительности человеческой жизни. Каждый цикл делится на четыре периода или сезона и характеризуется определенным социальным климатом и ведущими ценностями:

• Весна (Высокий подъем): общество восстанавливается после кризиса
• Лето (Пробуждение): культурный подъем, поиск новых ценностей
• Осень (Спад): индивидуализм, социальная разобщенность
• Зима (Кризис): потрясения и разруха, ведущие к новому порядку

Каждой фазе соответствует архетип поколения: пророки, странники, герои и художники.

Критика теории поколений

Теория поколений подвергается критике за упрощение сложных социальных процессов и обобщение уникальных характеристик людей в рамках одного поколения. Она не учитывает индивидуальные различия и культурный контекст. Кроме того, её положения основаны на наблюдениях, а не на строгих научных данных и подсчетах, что делает теорию недостаточно надежной для универсального применения.

Архетипы теории поколений

Пророки рождаются в эпоху подъема, когда общество ориентировано на коллективное строительство и стабильность, взрослеют в период «лета» (пробуждения), который вдохновляет их на поиски новых идеалов. Пророки ценят идеологию, мораль и принципы. Они склонны к лидерству и стремятся к переменам. С возрастом становятся двигателями духовных и культурных революций. Например, поколение беби-бумеров, рожденных в 1943 — 1963 годах.

Странники рождаются в эпоху пробуждения, когда общество становится менее стабильным, а внимание сосредоточено на личных ценностях и духовных поисках. Это поколение растет в условиях социальной разобщенности, что делает людей независимыми и стойкими. Они ценят свободу, склонны к цинизму и скептицизму, избегают идеализма. В зрелом возрасте эффективно действуют в кризисных ситуациях, выживают в нестабильности. В 1965 — 1980 годах родились современные странники, их также называют поколением Х.

Героями становиться люди, которые родились в эпоху спада, когда общество становится материалистическим и разобщенным. Герои формируются в условиях кризиса или «зимы», где они учатся коллективизму и решению масштабных проблем. Поколение характеризуется сильным чувством долга и сплоченностью. Они становятся главной силой, восстанавливающей стабильность общества. Например, таковыми являются миллениалы — люди, чей период рождения был с 1981 по 1996 год.

Художники рождаются в эпоху кризиса,когда общество сосредоточено на выживании и восстановлении порядка. Они растут в условиях защиты и контроля со стороны взрослых, что делает их осторожными и конформными. Художники вырастают чувствительными и склонными к компромиссам, становятся создателями культуры и поддерживают баланс между поколениями. Примером служит современная молодежь — поколение Z, родившееся в период 1997–2012 года.

Каждое из этих поколений выполняет свою роль в историческом процессе. Пророки вдохновляют общество на перемены, в свою очередь странники решают проблемы и адаптируются к трудностям. Герои восстанавливают порядок и строят новое, а художники смягчают конфликты и завершают цикл.
Эта смена архетипов объясняет, как общество проходит через периоды подъемов и кризисов, а также как поколения взаимодействуют и формируют будущее.

Теория поколений в маркетинге

• Поколению беби-бумеров, представителям которого сейчас около 61-81 года, маркетологи предлагают максимально конкурентоспособный продукт, товары и услуги с большим функционалом и преимуществами по сравнению с другими. Это поколение доверяет рекламе по телевизору.
• Люди поколения Х доверяют брендам, их интересует экономия и выгода, подробные описания в виде текста, e-mail-рассылки и баннеры в соцсетях.
• Миллениалам важны отзывы в блогах, на форумах и специальных площадках, например, iRecommend или Otzovik. Они следят за брендами в соцсетях, прислушиваются к рекомендациям знакомых, а еще ценят юмор, развлекательный контент и пользу продукта для окружающего мира.
• Для поколения Z значимость имеют экологичность и этичность производства. Их внимание привлекает минимум текста в рекламе, короткие ролики и возможность взаимодействовать с контентом. Зумерам необходимо отслеживание и внедрение трендов, они подвержены мнению блогеров и молодежных авторитетов.



Как использовать теорию поколений в HR-стратегии?

Руководитель может использовать теорию поколений с целью диагностики сотрудников, прогнозирования их действий, разработки индивидуального подхода.

Для бумеров наиболее важны стабильность, коллективизм, ответственность и следование правилам. Что привлекает и мотивирует таких людей? Стабильная компания, сплоченный коллектив и социальные гарантии. При обучении поколения бумеров лучше всего подойдет очный формат, книги и подробные инструкции. Для таких людей ценны письменные благодарности и признание их значимости в коллективе.

Люди поколения Х способны быстро адаптироваться, они прагматичны, рассчитывают только на себя, стремятся к успеху, могут нарушать правила ради результата, трудолюбивы, готовы долго работать на одном месте для продвижения в карьере, устойчивы к сложному и кропотливому труду. Таких людей может привлечь четкая и понятная иерархия, перспектива карьерного роста, официальные выплаты и гарантии стабильности. Обучение лучше проводить в офлайн-формате, делать уклон на взаимодействие с тренером и поощрять сертификатами.

Миллениалы готовы идти за мечтой и рисковать. Они не любят стабильность, быстро адаптируются к меняющимся условиям, поздно взрослеют, нуждаются в частой смене активностей. В этом поколении много предпринимателей и людей, которым важен вызов, поскольку они хотят ощущать свою значимость. Большинство заботится об экологии, ведет здоровый образ жизни, легко выстраивает социальные связи. Для поколения Y характерны гибкость и желание найти work-life-balance.

Миллениалы — это поколение, которое выделяется своей технической грамотностью и способностью эффективно обрабатывать большие объемы информации. Для них свобода и независимость в работе являются ключевыми ценностями.

Эффективные подходы к обучению включают использование смешанного формата, геймификацию и онлайн-курсы. Это поколение активно обменивается знаниями между собой, что способствует горизонтальному распространению информации в команде.

Чтобы удержать миллениалов, важно создать комфортную и свободную рабочую среду:

• Отсутствие бюрократии и возможность оптимизировать рабочие процессы
• Условия для выражения своего мнения и участия в принятии решений
• Гибкий формат работы: удаленка, гибридный график
• Свободное общение и отсутствие строгого дресс-кода
• Участие в амбициозных проектах и ощущение причастности к большой цели, которая объединяет команду
• Позитивное подкрепление их вклада в работу, желательно с материальным вознаграждением

Для миллениалов важно быть частью команды, которая движется к значимым результатам, если это сочетается с комфортными условиями работы, то компания получит лояльных и мотивированных сотрудников.

Поколение Z — это молодое поколение, которое стремится к самопознанию и личностному развитию. Они ценят свободу, комфорт и возможность быть полезными обществу, что делает их подход к работе уникальным и многогранным. Творческое мышление и способность эффективно обрабатывать большие объёмы информации позволяют им успешно выполнять несколько задач одновременно, при этом оставаясь активными в социальных сетях.

Как привлекать и мотивировать поколение Z:

• Этому поколению важно видеть результаты своей работы и получать признание за малые достижения
• Личностный рост и развитие — ключевые мотиваторы
• Их вдохновляет участие в значимых инициативах, которые меняют мир к лучшему
• Они выбирают работодателей, чья деятельность позитивно влияет на общество и планету

Представители этого поколения предпочитают микрообучение, которое можно проходить в удобное время — короткие сессии по 10-15 минут через смартфон. Зуммеры ценят работу, которая гармонично вписывается в их жизнь, и готовы максимально раскрыть свой потенциал там, где им предоставляют возможности для творчества, свободы и самореализации.

Влияние увеличения продолжительности жизни на компании

С достижениями медицины, улучшением питания и санитарии жизнь человека стала более длинной. Увеличение продолжительности жизни человека оказывает значительное влияние на компании, затрагивая стратегию управления персоналом. На какие аспекты необходимо обращать внимание:

• Долгосрочность карьеры. Люди начинают работать дольше, что требует пересмотра подходов к планированию карьеры и развитию сотрудников. Компании должны внедрять программы переквалификации и обучения для поддержки сотрудников в течение их продолжительной карьеры.
• Возрастное разнообразие. Увеличение возраста выхода на пенсию приводит к тому, что в одной компании находятся представители разных поколений с различными ценностями, потребностями и стилями работы. Это требует более гибких и инклюзивных подходов к управлению командой.
• Потребность в крепком здоровье и благополучии. Работодатели вынуждены активнее инвестировать в программы здоровья, ментального благополучия и профилактики возрастных заболеваний.
• Поддержка межпоколенческого сотрудничества. Создание условий, в которых молодые и старшие сотрудники могут эффективно взаимодействовать и обмениваться опытом.
• Увеличение продолжительности жизни требует от компаний гибкости, инноваций и ориентации на долгосрочную перспективу. Те, кто адаптируются к этим изменениям, смогут получить выгоду от возрастающей продолжительности жизни сотрудников, сохраняя свою конкурентоспособность и социальную значимость.

Теория поколений может быть полезна для понимания общих тенденций, но не должна заменять индивидуальный подход к сотрудникам. Компании, которые сочетают её элементы с глубоким изучением уникальных потребностей своих команд, способны создать сбалансированную HR-стратегию, адаптированную к реалиям современного мира.