Сотрудники — ресурс или капитал? | Институт Тренинга (входит в ГК «Институт Тренинга

Принято говорить «человеческий ресурс» (human resource), есть в этом что-то рабовладельческое. Ресурс по словарю Ожегова – это запасы, источники чего-либо, средство, к которому обращаются в необходимом случае. Это то, что потребляют, если повезет, ждут когда он восполнится, чтобы можно было потреблять дальше.

Слово капитал по отношению к людям тоже не очень подходит, но в марксистском смысле, как источник «самовозрастающей стоимости», оно показывает важность его увеличения.

Разница в двух подходах к людям, как к ресурсу или как к капиталу состоит именно в этом – инвестируем ли мы в их рост или используем то, что выросло само. Первый подход позволяет бизнесу стабильно развиваться, второй ведет к неизбежной деградации.

Именно поэтому в Матрице стратегий и политик ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» стратегия ресурсов включает в себя только информацию, время, финансы и материальные ресурсы. Персонал же выделен в отдельную стратегию.

Реалии нашего времени таковы, что разговоры о человеческом капитале на государственном уровне разговорами и остаются. По данным советника Президента России, академика Глазьева, инвестиций в воспроизводство человеческого капитала в РФ в почти два раза меньше, чем в развитых странах, с которыми стоит себя сравнивать.

Мы переживаем демографическую яму и ее последствия для бизнеса будут существенными еще как минимум 10 лет:

С одной стороны, мы, как и европейские страны, вступили в эпоху «Пожилого общества», с другой — достаточного уровня инвестиций в развитие людей, новых поколений в РФ нет.

Если государство не вкладывает в людей, а необходимость в этом есть, то это должен делать бизнес или сами люди. И это происходит: бизнес финансирует образование и развитие подрастающего поколения. Примеров можно привести много – отраслевые ВУЗы и кафедры, колледжи и училища, школы и детские сады, детские лагеря, программы поддержки обучения талантливых молодых людей, спортивные комплексы. В этом замечены предприятия ресурсодобывающей промышленности, энергетического сектора, химической отрасли, электроэнергетики. Среди них Газпром, Газпром Нефть, Росатом, Фосагро, Евросибэнерго, предприятия ВПК, и многие другие, не только крупный бизнес, но и средний. Например, компания Ростум из Пензы много лет развивает академию, проинвестировала ее создание и оказывает поддержку. В академии учатся дети и подростки.

Бизнес идет на эти инвестиции не только и не столько из человеколюбивых соображений, а из нужды в персонале, гарантий преемственности и стратегических выгод.

В актуальной ситуации компании инвестируют не только в подрастающее поколение, но и в развитие работающих сотрудников, но естественно не во всех.

Для всех бизнесов самая важная категория – ключевые специалисты

Ключевые специалисты – это сотрудники, оказывающие существенное влияние своими действиями на основную деятельность компании и в итоге на выручку. И это не обычные участники кадровых резервов и различных программ развития лидеров, менеджеры среднего звена.

Опыт прохождения через кризисы 2009 и 2015 гг. показал, что бизнес из всех категорий наиболее ценит именно ключевых специалистов.

Ниже приведены данные нашего исследования HR практик (https://www.hr-survey.ru/), которые мы проводили в эти кризисные годы. Подробнее с результатами исследований вы можете познакомиться на сайте проекта. В них приняло участие 130 компаний в 2009 г и 162 в 2015 г.

Ключевые специалисты меньше всего страдали от понижения уровня оплаты труда.

У ключевых специалистов меньшее всего оплата труда упала в 2009 г. и больше всего выросла в 2015 г.

Сокращать собирались ключевых специалистов только 24,8% компаний, а рядовых сотрудников 41,9%, менеджеров 37,2%

В 2009 г. компании, успешно проходившие кризис, тешили себя планам нанять лучших людей, ушедших из других компаний, в итоге оказалось, что это сделать очень трудно, лучших людей не отпускали даже при массовых сокращениях.

Является ли это признаком того, что к ключевым специалистам относятся как к капиталу? С нашей точки зрения – нет, не допускать ухода не то же самое, что инвестировать в развитие и рост продуктивности.

Как компании относятся к инвестициям в людей

Что значит для компании инвестиции в сотрудников? это не только объем финансовых затрат, но еще время руководителей, время HR-специалистов, структура затрат на категорию персонала, наличие и качество реализации практик, стимулирующих и поддерживающих развитие, структура мотивационного пакета.

Вовлеченность, незапланированная текучесть, абсентеизм (незапланированное отсутствие на рабочем месте) – по этим параметрам можно оценить, реально ли к персоналу в компании относятся как к капиталу. По каким признакам это сделать?

Сотрудники - капитал	Сотрудники - ресурс
Затраты на обучение и развитие
Направлены на приобретение компетенций для расширения зоны ответственности (например, освоение смежного функционала, стажировка в других отделах, на других предприятиях) или решения более амбициозных задач, чем обычно	Достаточны для соответствия сотрудника текущим требованиям работы
Структура затрат на категорию персонала
Затраты включают в себя статьи на регулярное обучение и развитие	Закрываем минимальные потребности, социальный пакет соответствует принятому на рынке труда минимальному набору
Включение в программы развития
Программы развития под перспективные задачи, сначала учим, потом или параллельно включаем решение новых для сотрудника и/или бизнеса задач (например, обучение в программе развития лидеров и включение в проект по внедрению новых технологий)	Под конкретную задачу, для обучения навыкам и компетенциям необходимым здесь и сейчас (например, обучение работе на новом оборудовании, новом ПО и пр.)
Включение в процесс управления личной эффективностью
Участвуют в процессе, руководители и HR функция подходят к этому не формально, а исходя из конкретного сотрудника и возможностей	Не участвуют в процессе, или процесс формален, делается для галочки
Уровень вовлеченности сотрудников
Высокий	Средний и ниже
Незапланированная текучесть персонала
Ниже рынка для данной отрасли и категории персонала	Выше рынка
Незапланированное отсутствие на рабочем месте (прогулы, отгулы, больничные, отпуска за свой счет и пр.)
Ниже рынка для данной отрасли и категории персонала	Выше рынка
Ожидания от сотрудников
Берут на себя больше ответственности, чем требуется, проявляют инициативу. Предлагают развивающие бизнес идеи и реализуют их	Выполняли обязательные требования, регламенты. Выполняли задачи в рамках своей области ответственности

Проверьте, какие признаки отношения к людям как к капиталу или ресурсу есть для ключевых специалистов Вашей компании. Достаточны ли инвестиции финансов, времени, усилий в развитие ключевых сотрудников?

В компаниях разных типов проблемы с персоналом разные

В случае недостаточного инвестирования в персонал в компании можно наблюдать усиление типичных проблем.

Вне зависимости от размеров бизнеса (более чем в половине компаний планеты работают меньше двадцати человек), сложности его организации и длительности функционирования, каждую компанию можно отнести к одному из четырех основных типов (типология ГК «Институт Тренинга – АРБ Про», рассматривается на программе «Стратегическое управление в условиях изменений» Сергея Макшанова).

Для каждого типа компании характерны свои проблемы с персоналом, и если инвестиции в людей недостаточны, эти проблемы существенно усиливаются.

Типы компании	Примеры	Типичные проблемы в работе с персоналом
Производители технически несложного продукта	Производители бытовой химии, мебели, парфюмерии и косметики, стройматериалов и пр.	Не соблюдение стандартов и регламентов Недостаточная производительность труда
Производители технически сложного продукта	Производители высокоточных приборов, авиационного транспорта, автомобилей, электроники, станкостроители и др.	Отсутствие профессионалов на рынке труда Затруднена преемственность и передача компетенций Новички долго учатся и уходят до того, как выходят на необходимый уровень продуктивности
Сервисные компании	Поставщики простых в оказании услуг: торговля, туризм, красота, спорт, ремонт помещений, …	Несоблюдение стандартов и регламентов Высокая текучесть
Профессиональный сервис	Юридические, медицинские, образовательные, консультационные услуги, НИОКР и пр.	Долго входят в профессию, длинный цикл инвестирования. Сотрудник для клиента ценнее, чем компания – риск ухода из компании вместе со своими клиентами

В среднесрочной перспективе эти проблемы приводят к ослаблению стрежневых компетенций компании, которые обеспечивают конкурентоспособность, и потере рыночной силы и позиций.

Менеджеры всегда хотят увидеть будущее как для себя, так и для своих компаний. Но неопределенность только нарастает. Стратегическое управление важно во всем, в том числе в управлении людьми.

Таким образом важными пунктами по снижению неопределенности являются регулярные инвестиции в человеческий капитал и создание системы стратегической мотивации персонала. Тот, кто «обучает впрок», уже сейчас получает рост мотивированности команды и новые идеи.

В ходе программы «Стратегическое управление в условиях изменений» менеджеры рассматривают критические точки стратегии персонала и эффективное решение по стратегической мотивации персонала.

Автор: Юрий Михеев

Кандидат психологических наук,

Руководитель исследования HR практик в кризис (https://www.hr-survey.ru/)

Руководитель направления «People Up! Оценка и развитие сотрудников»

ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»

Назад к списку новостей